(AGENPARL) - Roma, 22 Ottobre 2026 - Dall’articolo 2087 del Codice civile alle pronunce della Cassazione, dalle verifiche del CONI al ruolo di Sport e Salute S.p.A. e del Dipartimento per lo Sport. Il sistema sportivo italiano è chiamato a confrontarsi con una questione fondamentale: quali controlli sono stati effettivamente svolti sulla prevenzione delle condotte vessatorie e sulla protezione della dignità professionale dei dipendenti?

Lealtà nello sport, dignità nel lavoro: una questione di credibilità istituzionale

Lo sport italiano si fonda su valori di lealtà, rispetto, correttezza, inclusione e tutela della persona. Principi che le Federazioni Sportive Nazionali promuovono attraverso le proprie attività istituzionali, i programmi educativi e i regolamenti destinati a disciplinare i comportamenti degli appartenenti all’ordinamento sportivo.

Ma quegli stessi valori trovano un’effettiva applicazione anche nei rapporti di lavoro all’interno delle organizzazioni sportive?

È da questo interrogativo che prende avvio una questione di rilevante interesse pubblico: quali strumenti sono stati adottati per prevenire mobbing, straining, molestie, discriminazioni, isolamento professionale, comportamenti denigratori e situazioni lavorative potenzialmente nocive?

Soprattutto, chi ha verificato l’effettiva applicazione di tali strumenti?

Le Federazioni Sportive Nazionali sono soggetti di diritto privato che svolgono attività di rilevanza pubblicistica nell’ambito dell’ordinamento sportivo. Una particolare configurazione giuridica che richiede di distinguere l’autonomia degli organismi federali dalle specifiche funzioni istituzionali attribuite agli organi di vigilanza.

La natura privatistica delle Federazioni non riduce gli obblighi che gravano sui rispettivi datori di lavoro in materia di salute, sicurezza e dignità professionale.

Al tempo stesso, l’impiego di risorse pubbliche e l’esercizio di attività di rilevanza pubblicistica rendono particolarmente significativa la verifica dell’efficacia dei sistemi di controllo.

Non basta sapere se esistano codici etici, regolamenti disciplinari o procedure di segnalazione. Occorre comprendere se funzionino, quali risultati producano e se siano capaci di individuare tempestivamente eventuali condizioni organizzative lesive della persona.

Mobbing e straining: quando il lavoro diventa un ambiente ostile

Pettegolezzi insistenti, insinuazioni sulla competenza professionale, diffusione di informazioni denigratorie, esclusione dalle attività, comunicazioni offensive, critiche sistematiche, pressioni gerarchiche e isolamento organizzativo possono assumere rilevanza giuridica quando, valutati nel loro contesto, integrino una violazione degli obblighi di tutela del lavoratore.

Il mobbing viene generalmente ricondotto a una pluralità di comportamenti ostili, reiterati e sistematici, collegati da un intento persecutorio.

Può assumere una dimensione verticale, quando le condotte provengono da superiori gerarchici, oppure orizzontale, quando siano poste in essere da colleghi.

Lo straining presenta caratteristiche differenti. Può configurarsi anche in presenza di condotte meno numerose, eventualmente isolate, quando determinino una condizione lavorativa stressogena con conseguenze apprezzabili e siano soddisfatti i presupposti della responsabilità.

La distinzione è fondamentale, poiché l’assenza di un disegno persecutorio unitario non esclude necessariamente una violazione degli obblighi di protezione.

Non ogni contrasto lavorativo, critica professionale o decisione organizzativa sfavorevole costituisce però un illecito. È necessario verificare concretamente la natura dei comportamenti, le ragioni delle scelte, le conseguenze e gli elementi probatori disponibili.

L’articolo 2087 del Codice civile: la tutela non è facoltativa

Il fondamento principale della tutela è rappresentato dall’articolo 2087 del Codice civile, che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

L’obbligo riguarda anche le condizioni organizzative che possono compromettere la salute psicofisica o la dignità professionale.

La disposizione si coordina con l’articolo 32 della Costituzione, che tutela il diritto alla salute, e con l’articolo 41, che pone limiti all’iniziativa economica quando essa possa arrecare danno alla salute, alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

Rileva inoltre il decreto legislativo n. 81 del 2008, che comprende nella valutazione dei rischi anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato.

Il datore di lavoro non risponde automaticamente di qualsiasi conflitto personale. La responsabilità richiede l’accertamento dei fatti, degli obblighi concretamente esigibili, del danno e del nesso causale.

Tuttavia, quando emergano situazioni potenzialmente dannose, occorre verificare quali misure siano state adottate per prevenirle o contrastarle.

La questione assume particolare importanza negli organismi federali, nei quali la qualità delle relazioni professionali e il funzionamento delle procedure organizzative dovrebbero costituire parte integrante di una gestione responsabile.

La Cassazione: l’assenza di mobbing non esclude ogni responsabilità

La Corte di Cassazione ha progressivamente chiarito che la tutela della salute del lavoratore non dipende esclusivamente dalla possibilità di dimostrare una persecuzione sistematica.

L’ordinanza n. 4664 del 21 febbraio 2024 della Sezione lavoro rappresenta un riferimento significativo nell’interpretazione dell’articolo 2087 del Codice civile.

Il principio centrale è che la qualificazione delle condotte come mobbing o straining non esaurisce la valutazione giudiziale: occorre verificare se l’ambiente di lavoro e i comportamenti contestati abbiano determinato una violazione degli obblighi di protezione.

Nell’ordinanza n. 123 del 4 gennaio 2025 è stato ulteriormente affrontato il tema della responsabilità datoriale rispetto a condizioni lavorative stressogene e alla necessità di contrastare situazioni nocive.

L’ordinanza n. 12518 del 12 maggio 2025 richiama, a sua volta, l’esigenza di un accertamento concreto dei comportamenti e delle conseguenze lamentate, escludendo che una contestazione generica possa essere sufficiente.

Questi orientamenti rendono evidente un aspetto: le procedure aziendali dovrebbero essere capaci di affrontare le situazioni problematiche prima che esse producano conseguenze gravi.

Anche sul piano risarcitorio occorre distinguere i danni patrimoniali da quelli non patrimoniali.

Possono assumere rilievo, secondo i rispettivi presupposti, il danno biologico, le sofferenze morali concretamente dimostrate, le spese sanitarie documentate, le perdite economiche e le opportunità professionali effettivamente compromesse.

Il danno e il collegamento causale con le condotte devono comunque essere provati secondo le regole applicabili.

I controlli del CONI: verificare i bilanci non significa necessariamente tutelare i dipendenti

Il punto centrale dell’approfondimento riguarda le attività di vigilanza sulle Federazioni Sportive Nazionali.

Il CONI esercita specifiche funzioni di controllo previste dall’ordinamento sportivo, nei limiti stabiliti dalla normativa vigente.

La documentazione istituzionale storica, tra cui il Bilancio di sostenibilità 2018, descrive un sistema di vigilanza federale comprendente valutazioni dei sistemi di controllo interno e verifiche specifiche, anche ispettive, su aspetti amministrativi e contabili.

Si tratta di attività rilevanti per la governance del sistema sportivo.

Tuttavia, emerge una distinzione che non può essere trascurata: un controllo amministrativo-contabile non equivale automaticamente a una verifica sulla salute psicofisica dei dipendenti.

Una Federazione può risultare regolare sotto il profilo finanziario senza che questa circostanza, da sola, consenta di esprimere una valutazione sulla qualità dell’ambiente lavorativo.

Occorre perciò comprendere se siano stati effettuati controlli specifici sulle procedure di prevenzione dei rischi psicosociali, sulla gestione delle segnalazioni e sull’adozione di eventuali misure correttive.

La documentazione storica richiamata non permette di stabilire quali verifiche di questa natura siano state concretamente effettuate, federazione per federazione, nel periodo 2021-2026.

La mancanza di un quadro completo pubblicamente ricostruibile non costituisce, tuttavia, una prova dell’assenza di controlli.

È un elemento che rende necessaria un’ulteriore verifica documentale.

Cinque anni di attività: quali Federazioni sono state controllate?

Per ricostruire il funzionamento effettivo dei sistemi di vigilanza sarebbe necessario disporre di una ricognizione delle attività svolte dal 2021 al 2026, distinguendo i controlli amministrativo-contabili da quelli organizzativi e dalle verifiche specificamente riferite alla tutela dei lavoratori.

Gli elementi decisivi riguardano le Federazioni controllate, le annualità, l’oggetto delle verifiche, gli eventuali rilievi, le misure correttive e gli accertamenti successivi.

Sarebbe inoltre importante conoscere se siano stati esaminati documenti relativi alla prevenzione del mobbing, dello straining, delle molestie, delle discriminazioni e dello stress lavoro-correlato.

Una ricostruzione attendibile dovrebbe distinguere le competenze del CONI da quelle degli organi pubblici cui la legge attribuisce poteri ispettivi sulla salute e sicurezza del lavoro.

La disponibilità di dati aggregati e anonimizzati consentirebbe di valutare il sistema senza compromettere la riservatezza dei lavoratori interessati.

Sport e Salute S.p.A.: la responsabilità di promuovere buone pratiche

Un ruolo distinto è quello di Sport e Salute S.p.A., società inserita nel sistema nazionale di sviluppo e promozione dello sport.

Non sarebbe corretto attribuirle automaticamente la qualità di datore di lavoro dei dipendenti delle Federazioni, né un potere generale di vigilanza ispettiva su tutti i rapporti lavorativi federali.

Tuttavia, nell’ambito delle proprie attribuzioni e dei rapporti istituzionali con il sistema sportivo, la società può rappresentare un interlocutore importante per la diffusione di modelli organizzativi e iniziative di prevenzione.

Occorre quindi comprendere quali misure abbia adottato per tutelare il proprio personale e quali programmi abbia eventualmente promosso per favorire la prevenzione dei comportamenti vessatori nel settore sportivo.

Tra i possibili ambiti di verifica figurano la formazione dei responsabili, la diffusione di linee guida, i protocolli organizzativi, i programmi di sensibilizzazione e le eventuali iniziative condivise con altri soggetti istituzionali.

La richiesta di chiarimenti non implica che Sport e Salute S.p.A. abbia commesso o tollerato violazioni. Mira a ricostruire le attività concretamente svolte nel rispetto delle competenze della società.

Dipartimento per lo Sport: quale vigilanza istituzionale?

Accanto al CONI e a Sport e Salute S.p.A. assume rilievo il Dipartimento per lo Sport della Presidenza del Consiglio dei ministri, che esercita le funzioni previste dall’ordinamento nei confronti dei soggetti sportivi di riferimento.

L’esercizio di tali attribuzioni non comporta il potere di sostituirsi automaticamente ai datori di lavoro nella gestione delle controversie individuali.

Rende tuttavia legittimo interrogarsi sulle eventuali iniziative di indirizzo, coordinamento e monitoraggio dedicate alla tutela dei lavoratori del sistema federale.

In particolare, appare significativo conoscere se il Dipartimento abbia acquisito informazioni sulle verifiche effettuate, promosso programmi di prevenzione o avviato iniziative conoscitive sulle misure organizzative adottate dalle Federazioni.

Una possibile ricognizione nazionale, condotta nel rispetto dell’autonomia federale e delle attribuzioni istituzionali, potrebbe contribuire a individuare criticità documentate e buone pratiche già operative.

Whistleblowing e safeguarding: strumenti differenti, tutele da coordinare

Un ulteriore profilo riguarda il funzionamento dei canali di segnalazione.

Il decreto legislativo n. 24 del 2023 disciplina il whistleblowing, ma non tutte le controversie individuali di lavoro rientrano nel suo ambito di applicazione.

Le rivendicazioni legate esclusivamente a interessi personali del segnalante e al proprio rapporto di lavoro sono escluse dalla specifica disciplina, secondo le condizioni indicate dall’articolo 1 del decreto.

Occorre quindi verificare se le Federazioni dispongano di procedure distinte per la gestione dei conflitti lavorativi e delle segnalazioni di comportamenti potenzialmente lesivi.

Analoga distinzione riguarda il safeguarding.

Gli strumenti destinati alla protezione degli atleti, dei tesserati e degli altri soggetti dell’ordinamento sportivo non possono essere automaticamente considerati equivalenti ai sistemi di tutela previsti dalla legislazione sul lavoro.

La domanda è dunque se le Federazioni abbiano predisposto procedure specifiche per il proprio personale e come tali procedure siano coordinate con gli altri strumenti di prevenzione.

Accesso agli atti: dalla richiesta di trasparenza alla verifica documentale

Per superare il livello delle dichiarazioni di principio, l’approfondimento richiede l’acquisizione di documenti ufficiali.

Lo strumento dell’accesso civico generalizzato, previsto dall’articolo 5, comma 2, del decreto legislativo n. 33 del 2013, consente di richiedere documenti e dati detenuti dai soggetti cui la disciplina è applicabile, nel rispetto delle esclusioni e dei limiti di legge.

Normattiva

+1

La verifica documentale dovrà concentrarsi sui controlli del periodo 2021-2026, sulle Federazioni eventualmente interessate, sulle tipologie di accertamento, sugli esiti e sulle eventuali misure correttive.

Particolare attenzione dovrà essere riservata alle attività specificamente riferite alla salute psicofisica dei lavoratori, distinguendole dalle verifiche di carattere amministrativo e finanziario.

L’accesso agli atti può inoltre consentire di ricostruire le iniziative istituzionali eventualmente adottate dal CONI, da Sport e Salute S.p.A. e dal Dipartimento per lo Sport, ciascuno entro le proprie competenze.

La richiesta di documentazione non equivale all’accertamento di omissioni. L’eventuale assenza di atti presso un determinato ente non dimostra necessariamente che un controllo non sia stato svolto da altri organismi competenti.

Solo l’esame dei documenti e l’acquisizione delle posizioni istituzionali potranno consentire valutazioni ulteriori.

La domanda che il sistema sportivo non può eludere

La tutela dei lavoratori non può essere considerata un tema marginale rispetto alla gestione e alla credibilità delle organizzazioni sportive.

Una Federazione è chiamata a rispettare le norme applicabili, ma anche a costruire un ambiente nel quale la dignità professionale, la correttezza dei rapporti e la prevenzione delle condizioni lavorative nocive siano effettivamente garantite.

L’esistenza di un codice etico non è sufficiente a dimostrare la qualità delle relazioni professionali. Analogamente, la regolarità amministrativa non costituisce, di per sé, prova dell’assenza di rischi psicosociali.

È necessario conoscere il funzionamento concreto degli strumenti di prevenzione e, quando previsti, dei controlli.

La questione riguarda anche la capacità del sistema sportivo di promuovere buone pratiche, valorizzare gli organismi che adottano procedure efficaci e intervenire, attraverso i soggetti competenti, in presenza di criticità documentate.

La trasparenza dovrebbe consentire di distinguere le responsabilità individuali dalle questioni organizzative, evitando generalizzazioni e conclusioni prive di riscontri.

Chi ha controllato la tutela dei lavoratori nelle Federazioni Sportive Nazionali? Quali Federazioni sono state verificate? Quali aspetti sono stati esaminati? E quali risultati sono emersi?

Sono queste le domande alle quali una ricostruzione documentale dovrebbe fornire risposte.

Perché la credibilità dello sport italiano non dipende soltanto dai risultati agonistici, dall’utilizzo delle risorse o dall’efficienza delle strutture.

Dipende anche dal rispetto concretamente assicurato alle persone che, ogni giorno, lavorano all’interno delle organizzazioni chiamate a promuovere i valori dello sport.