(AGENPARL) - Roma, 17 Dicembre 2025 - (AGENPARL) – Wed 17 December 2025 RAPPORTO ANNUALE SUL MERCATO DEL
LAVORO E POLITICHE DI GENERE
Gender Policy Report 2025
Dicembre 2025
Il presente rapporto di ricerca è stato realizzato dall’INAPP in qualità di Organismo Intermedio del Programma nazionale Giovani,
Donne e Lavoro FSE+ 2021-2027, Piano INAPP 2023-2026 – Operazione a tolarità n. 1 – Accompagnare gli obie vi di
modernizzazione dei servizi per il lavoro, di equità, d’inclusione e riduzione dei divari territoriali tramite lo sviluppo di basi
conosci ve e di analisi policy oriented
Questo prodo o raccoglie i risulta di una a vità di ricerca curata dalla Stru ura Mercato del Lavoro
dell’INAPP (responsabile Manuel Marocco), in cui si propone annualmente una le ura di genere delle
dinamiche del mercato del lavoro e approfondimen su temi che, nel periodo di riferimento, hanno assunto
specifica rilevanza nel percorso verso la parità. È stato realizzato dall’INAPP in qualità di Organismo
Intermedio del Programma nazionale Giovani, Donne e Lavoro FSE+ 2021-2027, Piano INAPP 2023-2026 Operazione a tolarità n. 1 – Accompagnare gli obie vi di modernizzazione dei servizi per il lavoro, di equità,
d’inclusione e riduzione dei divari territoriali tramite lo sviluppo di basi conosci ve e di analisi policy oriented.
Struttura Mercato del Lavoro – Responsabile: Manuel Marocco
Il Rapporto è a cura di Monica Esposito
Editing: Cristina Di Giambattista
Autori ed autrici dei contributi:
Baronio Guido (Cap. 2); Cardinali Valentina (Cap.1); Chiozza Alessandro (Cap. 3); De Angelis Marina (Cap.3);
Di Giambattista Cristina (Cap.7); Esposito Monica (Introduzione e Cap.6); Ferritti Monya (Cap.5); Manente
Francesco (Cap. 3); Mattei Luca (Capp. 2 e 5); Rizzo Alessandro (Cap.4)
Testo chiuso a dicembre 2025
Sintesi
Il Gender Policy Report di Inapp offre ogni anno una le ura di genere del mercato del lavoro, approfondendo
temi che nel periodo di riferimento assumono par colare rilevanza per il percorso verso la parità. Non si
limita a descrivere i divari di genere, ma ne analizza le determinan stru urali, culturali e is tuzionali che ne
influenzano l’emergere e la persistenza.
L’edizione 2025 si concentra sulla necessità di “Orientare i cambiamen . Inves re nell’occupazione
femminile per una crescita equa e stru urale”, ossia di comprendere e guidare le trasformazioni economiche,
sociali e tecnologiche in modo consapevole a raverso un approccio di ricerca gender sensi ve. La costruzione
di evidenze rigorose contribuisce a iden ficare gli ostacoli concre alla partecipazione femminile, valutare
l’efficacia delle poli che esisten e orientare i decisori poli ci verso interven mira .
Abstract
The Inapp Gender Policy Report provides an annual gender-based analysis of the labor market, examining
topics that, during the reference period, are par cularly relevant for the path toward equality. It goes beyond
describing gender gaps, analyzing the structural, cultural, and ins tu onal determinants that influence their
emergence and persistence.
The 2025 edi on focuses on the need to “Guide Change: Inves ng in Female Employment for Equitable and
Sustainable Growth”, meaning understanding and steering economic, social, and technological
transforma ons in a conscious way through a gender-sensi ve research approach. Building robust evidence
allows for the iden fica on of concrete barriers to female labor market par cipa on, the assessment of
exis ng policies’ effec veness, and the guidance of policymakers toward targeted interven ons.
Indice
Introduzione
Capitolo 1 – Il mercato del lavoro in o ca di genere: i gap irrisol
p. 10
Capitolo 2 – Primi passi nel lavoro: dinamiche e disuguaglianze di genere nei nuovi
ingressi nel mercato del lavoro italiano
p. 27
Capitolo 3 – Povertà e lavoro povero in Italia. Un’analisi di genere
p. 37
Capitolo 4 – Il lavoro domes co retribuito nei nuovi bisogni di cura, tra cri cità
occupazionali e cambiamen demografici
p. 50
Capitolo 5 – Differenze di genere nei valori e nelle aspirazioni professionali: evidenze dalla
European Social Survey
p. 61
Capitolo 6 – Intelligenza ar ficiale, mercato del lavoro e dimensione di genere:
implicazioni e scenari della transizione digitale
p. 68
Capitolo 7 – PNRR e parità di genere. L’a uazione della priorità trasversale: limi e
prospe ve
p. 81
Introduzione
L’economia contemporanea si trova di fronte a sfide complesse e interconnesse: la digitalizzazione, la
globalizzazione dei merca e le trasformazioni demografiche stanno ridefinendo i modelli di lavoro e
produzione. In un contesto che vede il mercato del lavoro inves to da tali e profondi cambiamen, le
disparità di genere rappresentano una costante di immutabilità, che frena il cambiamento posi vo e rallenta
la crescita.
Le dinamiche demografiche e le trasformazioni stru urali legate alla doppia transizione verde e digitale
stanno esercitando una pressione crescente sul mercato del lavoro europeo. Il progressivo invecchiamento
della popolazione, unito alla riduzione della coorte in età lavora va, des nata a diminuire di circa un milione
di persone l’anno fino al 2050, prefigura una contrazione significa va dell’offerta di lavoro. L’aumento della
popolazione oltre l’età lavora va, spesso cara erizzata da maggiori rischi di vulnerabilità economica,
contribuisce ulteriormente a delineare un contesto in cui la disponibilità di forza lavoro diventerà un fa ore
sempre più cri co. Tale scenario rischia di indebolire la compe vità dell’Unione europea e di
comprome erne le prospe ve di crescita, oltre ad acuire le tensioni sulla sostenibilità dei sistemi
pensionis ci e di protezione sociale.
La riduzione dell’offerta di lavoro, legata ai cambiamen demografici cara erizza dall’invecchiamento della
popolazione e dalla bassa natalità, è ulteriormente aggravata dalla componente dell’ina vità, che limita
ancora di più il potenziale occupazionale. Quasi un quinto della popolazione europea in età lavora va è
a ualmente fuori dal mercato del lavoro, con una presenza par colarmente elevata tra donne, giovani,
persone anziane, migran e individui con disabilità. Tra ques gruppi, le donne cos tuiscono la quota più
rilevante e stru uralmente più penalizzata.
La permanenza dei gap di genere nel mercato del lavoro, che trae origine dalla so ou lizzazione del lavoro
e delle competenze delle donne, rappresenta infa un vulnus non solo sul piano della democrazia e
dell’equità, ma anche un limite stru urale alla crescita del paese, riducendo l’efficienza complessiva del
sistema produ vo e limitando la capacità di crescere dell’economia.
Nonostante len progressi, i da sull’occupazione femminile, sia nell’Unione che nel nostro Paese,
evidenziano come il raggiungimento degli obie vi di miglioramento e di partecipazione paritaria tra uomini
e donne siano ancora lontani. Le donne con nuano a registrare tassi di partecipazione inferiori rispe o agli
uomini e a essere sovrarappresentate nelle forme contra uali a piche o nel part- me involontario, con
conseguenze sulla stabilità lavora va, sulla progressione professionale e sul pieno riconoscimento delle
competenze.
Questa condizione non rappresenta una peculiarità del contesto italiano: il fenomeno si riscontra con
intensità variabile anche a livello europeo e internazionale.
Il Global Gender Gap Index, che ogni anno fornisce una valutazione compara va dello stato a uale e
dell’evoluzione della parità di genere su qua ro dimensioni fondamentali – partecipazione economica e
opportunità, istruzione, salute e rappresentanza poli ca – mostra che a livello globale la parità di genere è
aumentata di 4,8 pun percentuali dal 2006, con progressi sia nell’accesso a opportunità economiche sia
nell’integrazione poli ca. Per quanto riguarda il mercato del lavoro, la partecipazione femminile è salita al
41,2 per cento nel 2024, registrando miglioramen anche in se ori tradizionalmente domina dagli uomini,
come le infrastru ure, con un incremento di 8,9 pun percentuali. Tu avia, i da del World Economic Forum
evidenziano alcune cri cità quali la persistenza di una marcata segregazione di genere per se ore, con
concentrazione femminile più elevata in ambi meno remunera vi e orienta alla cura delle persone, come
sanità e assistenza sociale (58,5%) e istruzione (52,9%).
A livello europeo, secondo il Report on Gender Equality (2025), il tasso di occupazione femminile rimane
significa vamente inferiore a quello maschile, con un divario di circa 10 pun percentuali. Nonostante
nell’ul mo anno il mercato del lavoro europeo abbia registrato risulta par colarmente solidi, con livelli di
occupazione record e un tasso di disoccupazione molto basso, occorre so olineare che, su una popolazione
europea di età compresa tra i ven e i sessantaqua ro anni- pari a 260 milioni di persone- nel 2024, solo tre
individui su qua ro risultavano occupa . In termini assolu, 197 milioni erano impiega e 12 milioni
disoccupa . Al di fuori della forza lavoro si trovavano invece 51 milioni di persone, delle quali più della metà,
pari a circa 32 milioni, erano donne. In tu gli Sta membri la quota femminile tra coloro che non partecipano
al mercato del lavoro supera quella maschile. In Finlandia, Estonia e Lituania le donne cos tuiscono poco più
della metà dei non a vi, mentre in altri paesi, tra cui Italia, Romania, Cipro, Cechia, Grecia e Malta, la loro
presenza supera i due terzi del totale dei non occupa .
Rispe o alla condizione nel mercato del lavoro, un dato par colarmente rilevante riguarda la presenza di figli
piccoli: solo il 70% delle donne che vivono in famiglie con bambini so o i sei anni partecipa al mercato del
lavoro, contro oltre il 93% degli uomini nelle stesse condizioni, evidenziando un divario stru urale connesso
alla distribuzione del lavoro di cura. Circa 13 milioni indicano che alla base della propria condizione di
ina vità vi sia il proprio ruolo di caregiver familiare, circa il 75% delle madri con figli piccoli che non lavorano
indica gli impegni di cura come mo vo principale della mancata partecipazione al lavoro mentre tra i padri la
stessa mo vazione è riportata solo dal 13% (Employment and social developments in Europe 2025).
Dunque, nonostante progressi significa vi nel corso del 2024, le donne con nuano a essere
so orappresentate nel mercato del lavoro, in virtù di un intreccio complesso tra fa ori is tuzionali, norme
culturali, regimi di welfare, pra che organizza ve e logiche di mercato, che producono effe differen su
uomini e donne e limitano la capacità dell’economia di sfru are pienamente il capitale umano disponibile.
Indubbiamente, un dato empirico di par colare rilevanza riguarda la consistente quota di donne ina ve nel
mercato del lavoro che induce ad interrogarsi, da un lato, sulle ragioni dell’inefficacia delle poli che e delle
misure finora implementate e, dall’altro, sulle strategie e sulle condizioni necessarie a promuovere la piena
partecipazione delle donne al mercato del lavoro, trasformandole in protagoniste del cambiamento
economico e sociale.
In questa prospe va, la ricerca evidence-based condo a con una prospe va di genere assume un ruolo
cruciale: non si limita a registrare le disparità, ma analizza le determinan stru urali, culturali e is tuzionali
che producono o riproducono l’esclusione. Solo a raverso la costruzione di evidenze rigorose è possibile
iden ficare gli ostacoli reali alla partecipazione femminile, valutare l’efficacia delle poli che esisten e
orientare la proge azione di interven mira, capaci di rispondere in modo specifico ai bisogni di uomini e
donne nel mercato del lavoro e così di promuovere una sostanziale parità di opportunità.
La specificità del Report qui presentato risponde a tale approccio e all’esigenza di costruire una narrazione
integrata, che parta dall’analisi dei da occupazionali, a raversi le dimensioni economiche, sociali e culturali,
e consideri le sfide poste dai nuovi contes tecnologici e dalle poli che pubbliche. L’edizione di quest’anno
si focalizza sulla necessità di “Orientare i cambiamen ”, ossia di analizzare e guidare le trasformazioni
economiche, sociali e tecnologiche in modo consapevole, per l’appunto a raverso l’ausilio della ricerca
gender sensi ve. Solo assumendo una prospe va di genere e basandosi su evidenze empiriche è possibile
proge are misure efficaci che rispondano ai bisogni specifici di donne e uomini, evitando che i mutamen in
corso amplifichino le disuguaglianze esisten .
Gli approfondimen scel seguono esa amente questa logica, pertanto il primo capitolo offre una
panoramica generale sugli andamen occupazionali di genere, evidenziando le differenze stru urali tra
uomini e donne e le principali tendenze evolu ve. Il contributo mostra come il mercato del lavoro con nui a
essere a raversato da profondi squilibri di genere, nonostante alcuni segnali di miglioramento. L’analisi
evidenzia un contesto demografico in rapido cambiamento, segnato dalla riduzione della popolazione in età
lavora va e da un crescente peso delle fasce più anziane. In questo scenario, le dinamiche occupazionali
maschili e femminili seguono ancora traie orie diverse. Il tasso di occupazione delle donne rimane inferiore
in tu e le fasce d’età e la presenza di figli con nua a incidere in modo significa vo sulla partecipazione
femminile, mentre non produce effe comparabili sulla partecipazione maschile. Le differenze territoriali
amplificano queste disparità: nel Mezzogiorno molte regioni presentano tassi di occupazione femminile
molto bassi e livelli eleva di ina vità. Il capitolo evidenzia inoltre che le nuove a vazioni contra uali
confermano una maggiore precarietà per le donne, che più spesso entrano nel mercato a raverso contra
temporanei, stagionali o part me. Anche i da sullo stock occupazionale me ono in luce una crescita
concentrata sopra u o nelle fasce più mature, mentre tra le donne in età centrale, cruciale per la
costruzione della vita familiare e professionale, l’occupazione tende a ridursi.
Il secondo capitolo approfondisce le dinamiche dei nuovi ingressi nel mercato del lavoro, con par colare
a enzione alle disuguaglianze di genere che cara erizzano i primi passi professionali. L’analisi basata sui da
ISTAT – Forze di lavoro, prende in esame il periodo 2021–2024, e res tuisce un quadro di apparente equilibrio
di genere che tu avia nasconde disuguaglianze stru urali persisten . Tra i nuovi occupa quasi una persona
su due è una donna, ma emergono differenze significa ve nella qualità del lavoro, nella stabilità contra uale
e nella distribuzione se oriale. Le donne accedono più frequentemente a contra part- me, spesso
involontari, e con nuano a essere concentrate in un numero limitato di professioni e se ori, in par colare
istruzione, sanità e servizi alla persona, evidenziando forme marcate di segregazione orizzontale. La
condizione delle donne straniere risulta par colarmente vulnerabile, segnando una doppia discriminazione.
Nonostante queste cri cità, al momento del primo ingresso nel mercato del lavoro le donne mostrano livelli
di competenze pienamente esercitate nella professione avviata, pari o superiori a quelli della componente
maschile, anche in ragione di un livello medio di istruzione più elevato. Tu avia, questo equilibrio iniziale non
si rifle e nel complesso dello stock occupazionale: nel medio-lungo periodo le traie orie di carriera femminili
incontrano maggiori ostacoli, lega non solo a fa ori no come maternità, carichi di cura familiare e limitata
disponibilità di servizi di supporto, ma anche a dinamiche organizza ve e culturali che condizionano le
opportunità di avanzamento professionale.
Il terzo capitolo affronta la relazione tra povertà e lavoro povero, ado ando una prospe va di genere. Il
contributo, a raverso l’analisi dei da ISTAT e Inapp-PLUS 2024, me e in luce come le donne siano spesso
maggiormente esposte a forme di lavoro so opagato e instabile.
L’analisi dimostra come le lavoratrici siano maggiormente esposte a basse retribuzioni, nonostante il
fenomeno riguardi anche gli uomini, a causa della prevalenza di contra part- me, e della loro
concentrazione in se ori meno remunera vi come sanità, istruzione, commercio e servizi alla persona.
L’analisi per fasce d’età mostra che la condizione low paid femminile persiste nelle età centrali e mature,
mentre per gli uomini tende a concentrarsi nelle fasi iniziali della carriera. La maternità accentua la
vulnerabilità retribu va per le donne: le madri con figli piccoli presentano tassi di low paid superiori del 25%
rispe o ai padri, con divari che permangono anche nelle fasi successive. La pologia familiare amplifica
ulteriormente le disuguaglianze laddove i nuclei monoparentali, la cui maggioranza è composta da donne,
mostrano il rischio più elevato, mentre nelle famiglie con due adul le differenze di genere sono parzialmente
a enuate. I da evidenziano inoltre una dimensione nascosta della povertà femminile, spesso mascherata
dal reddito familiare aggregato, che si traduce in minore capacità di accesso alla salute, di fronteggiare spese
impreviste e sicurezza economica complessiva. Il contributo richiama pertanto l’urgenza di sviluppare
poli che di contrasto realmente mirate, fondate su sistemi di misurazione della povertà costrui su base
individuale e mul dimensionale. Un simile approccio risulta indispensabile per cogliere il maggiore rischio di
scivolamento nella povertà che cara erizza le donne, un rischio che resta spesso invisibile quando si
u lizzano metriche tradizionali basate sul reddito familiare equivalente. Quest’ul mo, infa, tende a
occultare le dinamiche intra-familiari di distribuzione delle risorse, le asimmetrie di potere economico e
decisionale e la diversa esposizione al lavoro povero, alla discon nuità occupazionale e alla precarietà
reddituale. L’adozione di misure individualizzate e mul dimensionali consente invece di me ere a fuoco la
natura composita della povertà femminile, che non si esaurisce nella dimensione reddituale ma include
elemen quali la qualità dell’occupazione, l’accesso ai servizi, la disponibilità di tempo, la stabilità dei percorsi
di carriera e l’autonomia economica effe vamente esercitabile.
Il quarto capitolo esamina il lavoro domes co retribuito partendo dal contesto dei cambiamen demografici,
che stanno mol plicando le esigenze di cura e creando nuovi bisogni di policy. In questo quadro si intrecciano
due fa ori principali: da un lato, le persisten disparità di genere nella distribuzione dei compi domes ci e
nelle opportunità lavora ve delle donne; dall’altro, la cronica insufficienza dei servizi pubblici dedica
all’educazione, alla cura e alla custodia di minori e anziani. A par re dalle cri cità storiche che cara erizzano
l’occupazione in questo se ore, l’analisi me e in luce alcune tendenze riguardan la composizione della
forza lavoro, composta in larga maggioranza da donne, e la sua graduale trasformazione. Emergono così
elemen di una configurazione inedita, interpretabile come riflesso dei cambiamen nelle esigenze dei nuclei
familiari: accanto ai compi di cura degli spazi domes ci, cresce infa la richiesta di servizi orienta alla cura
dire a delle persone.
Il quinto capitolo indaga l’interazione tra genere, valori culturali e mercato del lavoro, evidenziando come
norme sociali e percezioni valoriali rappresen no la base di scelte professionali e di vita. In par colare, il
lavoro di analisi si concentra sulle configurazioni valoriali, partendo dai da dell’ESS Round 11 e dalla matrice
dei valori di Schwartz, sono sta analizza sei item lungo qua ro assi: competenza e riconoscimento,
ambizione e riconoscimento dei risulta, autonomia e indipendenza, sobrietà e non-protagonismo. I risulta
mostrano come gli uomini tendano a collocarsi maggiormente vicino all’asse competenza e riconoscimento,
mentre l’ambizione è elevata tra gli occupa, con un vantaggio femminile nelle coor più giovani e maschile
nelle età centrali della carriera. L’autonomia risulta condivisa, ma diminuisce tra le persone ina ve, mentre
la sobrietà cara erizza più frequentemente le donne.
Il sesto capitolo affronta le sfide e le opportunità della transizione digitale, con par colare riferimento
all’intelligenza ar ficiale, alle trasformazioni del lavoro e alle implicazioni di genere. Il capitolo analizza
l’impa o dell’intelligenza ar ficiale sul mercato del lavoro a raverso una prospe va di genere, evidenziando
come la transizione digitale non produca effe neutri ma tenda a rifle ere e talvolta amplificare le
disuguaglianze esisten . Dopo aver decostruito il mito della neutralità tecnologica, mostrando come
algoritmi e sistemi di apprendimento automa co incorporino bias presen nei da e nelle scelte proge uali,
il capitolo approfondisce le ricadute differenziate dell’automazione su uomini e donne. Vengono esaminate
tre dimensioni chiave: i se ori occupazionali, con le donne più esposte ai rischi di “disrup on”; le
competenze, segnate dalla persistente so orappresentazione femminile nelle discipline STEM; e l’accesso
alle tecnologie, ancora limitato dal gender digital divide e dai carichi di cura. Una parte centrale è dedicata ai
bias algoritmici e alle loro manifestazioni discriminatorie, accanto a esempi di applicazioni gender-sensi ve
che mostrano come l’IA possa invece diventare strumento di inclusione. Infine, il capitolo analizza il quadro
regolatorio emergente, so olineando la necessità di integrare la prospe va di genere nelle poli che e nelle
norma ve per garan re un ecosistema tecnologico equo e responsabile.
Chiude il report un elaborato che traccia qualche elemento valuta vo su come la dimensione di genere sia
stata integrata lungo il ciclo di policy del PNRR. L’analisi consente di dis nguere tra il livello della
programmazione, in cui il Piano ha formalmente integrato la parità di genere come priorità trasversale, e la
fase dell’implementazione, nella quale emergono alcuni scostamen tra gli obie vi dichiara e le effe ve
modalità di a uazione. Mentre nella programmazione il PNRR ha previsto meccanismi come l’obbligo di
rendicontazione di indicatori di genere, l’introduzione di criteri premiali e alcuni target vol a promuovere
l’occupazione femminile, la fase a ua va mostra un’applicazione talvolta disomogenea e spesso limitata di
tali strumen . In par colare, si osservano ritardi nella produzione dei da necessari al monitoraggio, una
debole capacità di valutare l’impa o delle misure sui divari di genere e una rido a a enzione alla coerenza
tra interven se oriali e obie vi trasversali. Questa dis nzione me e in luce la necessità di rafforzare sia le
stru ure di governance dedicate alla parità di genere, sia la qualità dell’evidenza empirica impiegata per
valutare l’efficacia delle misure. Solo a raverso un monitoraggio sistema co e un u lizzo rigoroso di da
disaggrega è possibile verificare se e in che misura le risorse del PNRR e gli interven implementa
contribuiscano realmente a ridurre le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro e nei sistemi di welfare.
Capitolo 1 Il mercato del lavoro in o ca di genere: i gap irrisol
1.1 Introduzione
Lo scenario in cui si colloca l’analisi del mercato del lavoro in o ca di genere per il 2024-2025 è cara erizzato
da un fa ore apparentemente invisibile dal calcolo sta s co degli indicatori, ma determinante per la loro
interpretazione. Si tra a del fa ore demografico, ossia della progressiva contrazione della classe in età a va
che fa segnare dal 2025 al 2020 nella classe di età 15-64 anni, un calo della popolazione maschile del 1,1% e
di quella femminile del 2,7% e nello specifico della classe di età feconda (25-49 anni) un calo del 6,7% degli
uomini contro un 9,7% delle donne.
La riduzione della quota di persone potenzialmente disponibili per il mercato del lavoro, associata
all’invecchiamento della popolazione, come abbiamo già avuto modo di illustrare nell’ edizione precedente
del Rapporto annuale sul mercato del lavoro e poli che di genere (Gender Policy Report 2024), rappresenta
uno dei principali effe della transizione demografica che va ges ta con poli che adeguate a garan re la
sostenibilità del sistema economico in prospe va.
1.2 Una fotografia del secondo trimestre 2025
La fotografia del mercato del lavoro in o ca di genere al secondo trimestre 2025 non presenta elemen di
novità rispe o allo scenario noto. La figura 1.1 illustra i tre indicatori principali (occupazione, disoccupazione
e ina vità) per la classe 15-64 anni e poi la figura 1.2 li illustra per maschi e femminile con de aglio delle
classi di età. Proprio l’associazione delle due variabili di genere ed età (specialmente nell’a uale scenario di
transizione demografica) rappresenta infa la chiave di le ura necessaria per dis nguere i fabbisogni da
coprire con poli che consapevoli.
Nel complesso, il modello di partecipazione di uomini e donne resta inalterato. In valori assolu, questo
Figura 1.1. Indicatori mercato del lavoro per genere 15-64 anni 2025 2Q
TASSO
OCCUPAZIONE
TASSO
DISOCCUPAZIONE
TASSO INATTIVITA’
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Figura 1.2. Indicatori mercato del lavoro – per genere e classe di età 2025 2Q
15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 15-64 15-74
anni anni anni anni anni anni anni
T.OCCUP
T.DISOCC
51,3 53,9
47,0 41,7
15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 15-64 15-74
anni anni anni anni anni anni anni
T.INATTIV
T.OCCUP
T.DISOCC
T.INATTIV
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Ad eccezione della classe di età 15-24 anni, in cui la condizione prevalente per maschi e femmine è l’ina vità
per mo vi di studio e formazione, i tassi di occupazione maschile sono sempre superiori a quelli femminili in
tu e le classi di età, con un gap medio crescente nelle fasce centrali. La disoccupazione femminile, ad
eccezione della classe 55-64, è sempre superiore a quella maschile, così come l’ina vità, con valori molto
prossimi a quelli dell’occupazione nella classe in età a va e nello specifico in quella over 55. Da segnalare
che nella classe giovanile 15-24 anni, appare già una cara eris ca che dis ngue il mercato del lavoro in o ca
di genere: la prevalenza per le donne della condizione “fuori il mercato del lavoro” piu osto che “dentro il
mercato del lavoro” (v. oltre), ossia i valori di ina vità e disoccupazione sono superiori a quelli di occupazione
(81,3% e 24,3% contro 14,2%).
Un fa ore che incide sugli indicatori di partecipazione è la condizione di “genitore”. La tabella 1.1 illustra
come avere almeno un figlio, nelle specifiche fasce di età e bisogni di accudimento, abbia effe diversi sul
rapporto tra uomini e donne nel mercato del lavoro. In presenza di un figlio sino ai 5 anni, il tasso di
occupazione delle madri è del 58,3% contro il 92% dei padri, il che significa che poco meno della totalità dei
padri e poco più della metà delle madri ha un’occupazione. Tra le madri che non lavorano, ne sono alla ricerca
una quota doppia rispe o a quella dei padri (7% contro3,5%) che potenzialmente arriva al quintuplo. Il tasso
di mancata partecipazione femminile, infa, che associa alla disoccupazione anche la condizione di ina vità
disponibile al lavoro tocca la punta del 15,5%, sopra u o in presenza di figli dai 6 anni in su.
Tabella 1.1. Indicatori di partecipazione genitori 25-49 anni per genere, ed età del figlio/a più piccolo
Tasso di occupazione
Tasso di Disoccupazione
Tasso di mancata partecipazione
Fino a 5 anni
6-17 anni
Fino a 17 anni
18 anni e più
Totale
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Analizzando la fotografia complessiva dei tre indicatori chiave in o ca territoriale, e per classe di età (figure
1.3 e 1.4) si evidenziano due fa ori: il permanere dei due diversi modelli di partecipazione tra uomini e donne
e la permanenza di aree geografiche in cui la situazione delle donne assume toni di par colare cri cità.
Considerando la classe di età a va nel suo complesso (15-64 anni), nel modello maschile, assis amo ad un
andamento piu osto lineare tra i tre indicatori con i più bassi tassi di occupazione che si registrano in
Calabria, Campania e Sicilia. Nel complesso, tu avia, resta chiara la distanza gli indicatori del “dentro il
mercato del lavoro” e quelli del “fuori il mercato del lavoro”: disoccupazione e ina vità sono più vicini tra
loro. Nel caso degli indicatori riferi a donne invece l’ina vità è più prossima all’occupazione che alla
disoccupazione ed in alcuni casi come Molise Campania, Puglia, Basilicata, Calabria e Sicilia risulta addiri ura
superiore al tasso di occupazione (nello specifico di Campania e Calabria circa del doppio).
Lo stesso quadro di prossimità tra ina vità ed occupazione si presenta in relazione alla classe di età 25-34,
che come abbiamo visto alla figura 1.2, su base nazionale, rappresenta la classe di età centrale in cui
l’ina vità segna la quota più alta.
Figura 1.3. Indicatori del mercato del lavoro per genere e regione – classe età 15-64 anni – 2024
79,6 76,6 78,0
75,6 75,9 74,8 76,3
75,5 77,4 78,1 74,6 72,8 72,3
20,4 21,2 21,4 21,1 18,8 21,4 20,3 21,5 19,8 19,4 21,8 23,7 23,5 22,8
6,0 5,0 3,6 4,8 3,3
5,4 6,7 6,5
2,0 2,6 2,2 3,8 3,5 3,2 4,5 4,7
T. INATTIVITA’
T. DISOCCUPAZIONE
31,2 29,2
56,6 58,9
8,4 5,3
35,4 33,0
12,4 12,1
T. OCCUPAZIONE
62,3 63,9 63,2 63,7 61,5 61,6
36,1 34,9
30,0 32,2
35,0 34,6
32,6 33,1 32,8
61,0 58,8
7,5 6,1
4,3 6,4 4,3
7,6 7,9
5,2 5,5 5,2 5,4 5,8
2,0 3,0 4,1
T. INATTIVITA’
T. DISOCCUPAZIONE
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
T. OCCUPAZIONE
11,2 9,6
33,1 34,9
15,0 15,3
Figura 1.4. Indicatori del mercato del lavoro per genere e regione – classe età 25-34 anni – 2024
100,0
83,1 84,4
85,7 88,4 88,6
85,0 85,5 85,4
81,2 81,0
75,3 72,6 72,6
59,2 62,3 60,2
9,7 11,1
10,7 9,1 9,2 8,1 10,3 9,6 10,7
14,3 13,8
18,1 18,9 19,0
27,9 26,7 24,6 28,9 26,1 30,1
10,4 10,5
8,4 7,9
5,0 6,8 4,0 2,7 2,5 2,5 5,3 5,4 4,4 5,2 6,0 8,0
T. INATTIVITA’
T. DISOCCUPAZIONE
16,7 15,7 13,9
T. OCCUPAZIONE
100,0
74,5 74,4
75,4 74,3
68,7 68,6
21,3 19,5
21,4 23,5
24,0 25,6 23,0 26,3 24,8 22,5
7,4 7,1 6,7 8,8 5,8
5,4 7,6
4,0 2,9 1,6 5,8
41,7 39,8
T. INATTIVITA’
T. DISOCCUPAZIONE
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
46,0 46,6
37,2 35,2
T. OCCUPAZIONE
22,8 22,9
Se i tassi di occupazione ci quan ficano la quota delle persone che lavorano sulla popolazione a va di
riferimento, e quindi ci forniscono indicazioni sulle condizioni della partecipazione al mercato del lavoro, un
altro indicatore è rilevante da valutare accanto ai tassi di occupazione di uomini e donne, ossia la loro
“distanza”, il gap di genere (tabella 1.2). Si tra a di una misura che a prescindere dai valori di partenza dei
tassi, indica quanto il mercato del lavoro sia inclusivo per entrambi. Da un punto di vista territoriale, come
abbiamo visto alla figura 1.2, sono al di so o del 50% di tasso di occupazione femminile 15-64 anni Molise,
Basilicata, Puglia, Sicilia, Calabria e Campania, aree in cui si registrano anche i maggiori gender gap rispe o
ai tassi maschili (in un range che va dal 20 al 27%). Si tra a di aree quindi in cui le cri cità sono rilevan . Ma
anche nel resto del paese, ove pur i tassi di occupazione femminile sono eleva, la distanza con quelli maschili
resta degna di nota. È il caso ad esempio del Veneto, ove a fronte di un tasso di occupazione femminile del
62,3% si registra un gap di oltre il 15%, o del Lazio ove a fronte di un tasso di occupazione femminile del
53,3%, il gender gap è prossimo al 18%. Questo significa che nonostante tassi di occupazione piu osto eleva
le condizioni di contesto sono comunque tali da fare registrare una penalizzazione per la componente
femminile nel mercato del lavoro, imputabili solo parzialmente alla variabile territoriale. Rispe o alla classe
di età 25-34, convenzionalmente definita come classe di età feconda, le regioni con tasso di occupazione
femminile al di so o della media Italia sono sempre quelle del Sud e isole, ma in par colare le aree più cri che
in cui i tassi sono al di so o del 50% sono Puglia, Basilicata, Campania, Sicilia e Calabria, queste ul me tre in
cui lavora poco più di una donna su tre in questa fascia di età. Il gender gap in queste aree va dal 6% della
Sardegna, sino al 25% di Sicilia e Calabria. Ma lo squilibrio di genere si registra anche nelle regioni del centro
Nord: in Veneto è del 18%, seguito da Toscana e Friuli con oltre il 16%.
Tabella 1.2. Gender gap nei tassi di occupazione per regione e classe di età selezionate
15-64
25-34
P.A Bolzano
Valle d’Aosta
P.A Trento
Friuli-Venezia Giulia
Toscana
Emilia-Romagna
Veneto
Piemonte
Lombardia
Marche
Umbria
Liguria
Lazio
ITALIA
Abruzzo
Sardegna
Molise
Basilicata
Puglia
Sicilia
Calabria
Campania
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Circa la qualità dello stock di occupazione considerato, la tabella 1.3 evidenzia la quota femminile sul
complesso delle persone occupate in totale, nelle forme contra uali a tempo indeterminato e a termine, a
livello di paese e di singola regione. Le donne sono il 45,3% delle persone occupate. Sono anche il 50,3% dei
contra a tempo determinato e il 44,6% di quelli a tempo indeterminato. Si riproduce quindi il noto modello
di minore occupazione per quan tà e maggiore presenza nelle forme contra uali non stabili. Nel caso delle
province autonome di Trento e Bolzano, ad esempio, ove i tassi di occupazione femminile sono tra i più eleva
(tabella 1.2), sono anche maggiori le quote delle donne nei contra a termine (56% Bolzano, 61,3% Trento).
In nessun caso, invece, tranne la Valle d’Aosta, la quota di donne a tempo indeterminato supera il 50%, ossia
risulta maggiore di quella degli uomini.
Passando ad esaminare lo stock di occupazione al secondo trimestre 2025 assis amo al noto scenario che
vede l’occupazione in aumento sia per uomini che per donne nelle classi più anziane nel mercato del lavoro.
In par colare, per le donne l’occupazione aumenta solo tra le over 45 e sopra u o tra le over 55. Per gli
uomini, invece, l’incremento si distribuisce tra gli over 55 e nella classe di età tra i 25 e 34 ove invece quella
femminile, in età fer le, diminuisce (figura 1.5).
Figura 1.5. Variazioni % Tassi di occupazione per genere e classe di età 2024 – 2025 Q2
15-24 anni
25-34 anni
35-44 anni
45-54 anni
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
55-64 anni
15-64 anni
Tabella 1.3. Incidenza % F su totale persone occupate e pologia contra uale per genere e regione – 2024
% F SU TOT
% F SU TD
%F SU TI
ITALIA
Piemonte
Valle d’Aosta
Liguria
Lombardia
P.A Bolzano
P.A Trento
Veneto
Friuli-Venezia Giulia
Emilia-Romagna
Centro
Toscana
Umbria
Marche
Lazio
Abruzzo
Molise
Campania
Puglia
Basilicata
Calabria
Sicilia
Sardegna
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
1.3 Fuori dal mercato del lavoro: disoccupazione, ina vità, potenzialità
Come evidenziato dalla figura 1.2 e successive, gli indicatori che illustrano la condizione di non partecipazione
al mercato del lavoro hanno una specifica connotazione di genere. I tassi femminili sia di disoccupazione (non
avere lavoro ma cercarlo) sia di ina vità (non avere lavoro e non cercarlo o cercarlo solo a determinate
condizioni) presentano valori sempre superiori a quelli maschili.
La tabella 1.4 illustra i tassi di disoccupazione per genere e regione per le classi di età selezionate e la misura
del GG(F), ossia del gender gap misurato su base femminile, come distanza tra i tassi femminili e maschili –
dal momento che i tassi di disoccupazione femminili sono generalmente prevalen . Il valore nega vo illustra,
in questo caso, la misura in cui il tasso di disoccupazione maschile, sia superiore a quello femminile. Per le
classi di età 15-64 anni, i tassi di disoccupazione femminile sono sempre superiori, con punte più elevate in
Campania (18%), Calabria e Sicilia (oltre il 15%), aree in cui sono eleva anche i tassi maschili. Il caso in cui la
distanza dai tassi di disoccupazione maschile sia più marcata è la Basilicata (+4,3%). Nella classe di età
giovanile i tassi di disoccupazione femminile più eleva sono in Calabria (47,5%) Campania (43,3%) e Molise
(41%). La disoccupazione maschile supera invece quella femminile nella Provincia A. di Trento (+10%),
Abruzzo (+3,7%) Bolzano (+1,4%) e Liguria (+0,5%). Nella classe di età 25-34 i tassi di disoccupazione
femminile più eleva si registrano in Sicilia, Calabria e Campania (oltre il 22%). In Campania la situazione è
cri ca anche per la componente maschile il cui tasso di disoccupazione è inferiore solo di due pun .
Tabella 1.4. GG(F) Gender gap nei tassi di disoccupazione per classe di età selezionate e regione – 2024
15-64
25-34
ITALIA
Piemonte
Valle d’Aosta
Liguria
Lombardia
P.A Bolzano
P.A Trento
Veneto
Friuli-Venezia Giulia
Emilia-Romagna
Toscana
Umbria
Marche
Lazio
Abruzzo
Molise
Campania
Puglia
Basilicata
Calabria
Sicilia
Sardegna
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Nelle figure 1.3 e 1.4, per la classe 15 – 64 anni, per gli uomini abbiamo notato una maggiore prossimità tra i
due indicatori inattività e disoccupazione, con la disoccupazione che non supera il 14,6% e l’inattività il 35,4%.
Per la componente femminile invece si assiste ad una maggiore polarizzazione: la disoccupazione più elevata
è al 18% mentre l’inattività raggiunge anche il 61%. Questo primo sguardo conferma la peculiarità femminile
in entrambi gli indicatori di lontananza dal mercato del lavoro.
L’inattività, tuttavia, rappresenta un indicatore composito, nel senso che descrive una condizione di non
partecipazione che ha alla base motivazioni fortemente connotate al genere. Come noto, anche i più recenti
dati sulle motivazioni all’inattività confermano come la condizione di non lavorare e di non cercarlo per gli
uomini sia prevalentemente legata a motivi di studio e formazione professionale, mentre per le donne, a
partire dai 25 anni la motivazione prevalente sia il dover far fronte ad esigenze di cura. La tabella 1.5 evidenzia
specificatamente lo squilibrio di genere nella motivazione di cura sul totale (34,2% le donne e 2,5% gli uomini)
tra i 15 e 64 anni, con divario crescente tra i 25-34 anni e tra i 35 e 44 – classe di età tipica della cd. sandwich
generation femminile (figura 1.6).
Tabella 1.5. Incidenza mo vazioni ina vità sul totale per genere e classe di età – 2025Q2
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
15-64
Scoraggiamento
Motivi familiari
Studio,
formazione
professionale
Aspetta
esiti
passate azioni di
ricerca
Pensione,
interessa anche
per motivi di età
Altri motivi
Tutte le voci
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Figura 1.6. Incidenza mo vi familiari su totale mo vazioni ina vità per genere e classe di età – 2025Q2
15-24 anni
25-34 anni
35-44 anni
45-54 anni
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
55-64 anni
15-64 anni
Le potenzialità di cambiamento di questo scenario (dal lato dell’offerta di lavoro) sono rappresentate dalla
figura 1.7. Le forze lavoro potenziali, quindi la componente dell’ina vità più prossima al mercato del lavoro,
perché disponibile a determinate condizioni, presenta comunque tassi più al per gli uomini. Il che significa
che pur in presenza di tassi di ina vità inferiori, la componente maschile è più dinamica, la condizione di
ina vità più transitoria: il 40% degli ina vi tra i 25-34 anni e il 56,5% tra i 35 e 44 anni si dichiara pronto a
lasciare la condizioni di ina vità, mentre per le donne tale disponibilità non supera il26%. Tale condizione,
tra i vari fa ori dipende molto dalle mo vazioni all’ina vità: lo studio e formazione prevalente per gli uomini
presenta come cara eris ca intrinseca la dinamicità e variabilità nel tempo, mentre le esigenze familiari,
prevalen per le donne presentano spesso una stru uralità ed una incapacità di programmazione che
influenza la disponibilità femminile.
Figura 1.7. % Forze lavoro potenziali su totale persone ina ve per genere e classe di età
8,1 6,8
15-24 anni
25-34 anni
35-44 anni
45-54 anni
55-64 anni
15-64 anni
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
1.4 Le nuove a tudini contra uali per genere nel primo semestre 2025
Analizzando il flusso delle nuove assunzioni per gli ul mi da disponibili rela vi al primo semestre 2025
(figura 1.8), si osserva il mantenimento della proporzione di genere: 41% donne e 59% uomini, colloca
secondo la stessa proporzione per il 41,8% tra i 30 e i 50 anni, per il 37,4% under 29 e la restante quota a
over 50 (20,8%).
Figura 1.8. Flusso delle nuove assunzioni al primo semestre 2025
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Come pologia contra uale, si conferma la prevalenza del lavoro a termine per uomini e donne, che pesa
per il 45,9% sul totale dei primi e per il 40% sui contra delle seconde (tabella 1.6). Si conferma anche il
modello di reclutamento femminile: la seconda opzione per gli uomini resta sempre il tempo indeterminato,
per le donne la quota di stagionale supera il tempo indeterminato e se ad essa si aggiunge la quota di lavoro
intermi ente si conferma la precarietà del quadro della partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Tabella 1.6. Nuove a vazioni contra uali per genere e
contra o per genere – I semestre 2025
pologia di contra o. Incidenza del
po di
% contratto su tot per genere
432.715
233.501
666.216
704.367
88.449
59.585
148.034
353.843
326.329
680.172
258.038
214.910
472.948
INTER
213.682
225.106
438.788
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Se analizziamo poi il ruolo del part me in questo quadro (figura 1.9) emerge la stru uralità dell’indicatore
di “doppia debolezza” femminile: sugli oltre 432.000 contra a tempo indeterminato sigla agli uomini la
quota di part me è il 22%. Sui 233.501 contra a donne il part me è del 50%. Nel tempo determinato, sul
che mostra come a fronte di contra femminili che rappresentano la metà circa di quelli maschili, la quota
di part me è doppia. Rispe o alle classi di età (tabella 1.7) si evidenzia come nel caso maschile il part me
tenda a concentrarsi nei contra a giovani (under 29), mentre per le donne presen un’incidenza diffusa.
Tale fa ore può essere solo in parte spiegato con “preferenze ada ve delle donne”, ossia preferenza
dell’offerta di lavoro per impieghi a orario rido o eventualmente compa bili con esigenze di cura (tabella
1.7). Dal momento che si tra a di part me non scelto ma proposto come opzione contra uale può incidere
anche le cara eris che dei se ori di applicazione (tabella 1.8). Tu avia, se osserviamo che la presenza nel
se ore terziario incide sul complesso dei contra solo per il 6% in più rispe o agli uomini, restano alcuni
fa ori da approfondire.
Figura 1.9. Nuove a vazioni contra uali per
contra uale
me per
pologia
pologia e genere e quota % part
800.000
600.000
400.000
200.000
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Tabella 1.7. % Part me Nuove a vazioni contra uali per pologia, genere e classe di età – I semestre 2025
%PART TIME
Fino a 29
30 – 50
51 ed oltre
Totale
Fino a 29
30 – 50
51 ed oltre
Totale
Fino a 29
30 – 50
51 ed oltre
Totale
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Tabella 1.8. Incidenza del se ore economico sul totale assunzioni per genere e incidenza della classe
dimensionale sul se ore per genere – I semestre 2025
% classe dimensionale sul se ore per genere
% settore su tot
assunzioni
%fino a 15
16 – 99
100 e più
Agricoltura, silvicoltura e pesca
Att. estrattiva – att. Manifatt. – fornitura energia
elettr., gas, vapore e aria cond.- fornitura acqua- reti
fognarie, att. Tratt. dei rifiuti e risanamento
Costruzioni
Commercio all’ingrosso e al dettaglio – riparazione di
autoveicoli e motocicli – trasporto e magazzinaggio servizi di alloggio e di ristorazione
Servizi di informazione e comunicazione
Attività finanziarie e assicurative
Attività immobiliari
Attività professionali, scientifiche e tecniche amministrazione e servizi di supporto
Amministrazione pubblica e difesa – assicurazione
sociale obbligatoria – istruzione – sanità e assistenza
sociale
Attività artistiche, di intrattenimento e divertimento riparazione di beni per la casa e altri servizi
Organizzazioni e organismi extraterritoriali
100,0
100,0
TOTALE
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
1.5 Lavoro dipendente e retribuzioni
Analizzando solo la componente del lavoro dipendente femminile e il suo regime retribu vo, emerge un
contribuzioni da lavoro nell’anno 2024. La loro distribuzione per profili presenta il noto modello di
segregazione ver cale di genere, mentre la quota di part me ad essi associata illustra il quadro di partenza
orario su cui analizzare le retribuzioni (figura 1.10). La pologia di periodo retribuito sul totale (figura 1.11)
associa a questo quadro le cara eris che della discon nuità del modello occupazionale femminile che
presenta contribuzioni più distribuite su fasce mensili piu osto che su base annuale.
Figura 1.10. Numero persone occupate dipenden per profilo e genere e Incidenza del part me %
Operai Impiegati Quadri Dirigenti
Altro
Totale
NUMERO PERSONE OCCUPATE M
NUMERO PERSONE OCCUPATE F
% PART TIME M
% PART TIME F
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Figura 1.11. % Tipologia periodo retribuito su totale per genere
Finoa 3 mesi
Oltre3 e fino a 6 mesi
Oltre6 e meno di 12
Annointero
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Stante questo quadro, la figura 1.12 illustra la distribuzione per genere lungo la curva delle classi retribu ve.
Le donne sono una quota più alta degli uomini nelle classi sino ai 20 mila euro annui (figura 1.13) poi
decrescono all’aumentare della retribuzione.
Figura 1.12. Persone occupate dipenden per genere e classe di retribuzione – 2024
800.000
600.000
400.000
200.000
Fino a 5.000 – 10.000 – 15.000 – 20.000 – 25.000 – 30.000 – 35.000 – 40.000 – 45.000 – 50.000 – 60.000 – 80.000
5.000 9.999 14.999 19.999 24.999 29.999 34.999 39.999 44.999 49.999 59.999 79.999 ed oltre
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Figura 1.13. Composizione di genere classi retribu ve 2024
Fino a 5.000
5.000 – 9.999
10.000 – 14.999
15.000 – 19.999
20.000 – 24.999
25.000 – 29.999
30.000 – 34.999
35.000 – 39.999
40.000 – 44.999
45.000 – 49.999
50.000 – 59.999
60.000 – 79.999
80.000 ed oltre
TOTALE
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Associando a questo quadro la variabile contra uale si evidenzia come entro il range dei 20 mila euro ci sono
in figura 1.14 i contra a tempo determinato e stagionale in proporzione maggiore a quella maschile.
Figura 1.14. % donne su tot (M+F) per classe retribu va e pologia contra uale
Fino a
5.000
5.000 – 10.000 – 15.000 – 20.000 – 25.000 – 30.000 – 35.000 – 40.000 – 45.000 – 50.000 – 60.000 – 80.000
9.999 14.999 19.999 24.999 29.999 34.999 39.999 44.999 49.999 59.999 79.999 ed oltre
Fonte: elaborazione Inapp su dai Istat 2025
Pertanto, la segregazione ver cale di ruolo, con la presenza delle donne nei livelli non apicali, l’incidenza
notevole e trasversale dell’orario rido o, il lavoro a termine e discon nuo, tes moniato da una contribuzione
a singhiozzo, delineano un quadro che a esta le donne nelle fasce più basse della retribuzione. Questa
situazione sembra cristallizzare il modello di donna come second earner in famiglia, determinando di
conseguenza tu a una serie di scelte di bilancio familiare che poggiano sul sacrificio del reddito più debole,
innescando, sopra tu o in contes di carico di cura familiare, “trappole” da cui le donne con difficoltà
proveranno ad uscire.
Capitolo 2 Primi passi nel lavoro: dinamiche e disuguaglianze di genere nei nuovi ingressi nel mercato del
lavoro italiano
2.1 Introduzione
L’ingresso nel mercato del lavoro cos tuisce un momento cruciale nei percorsi di vita e di costruzione
dell’autonomia economica e sociale delle persone, oltre a rappresentare un indicatore chiave della capacità
del sistema produ vo di valorizzare il capitale umano disponibile. Analizzare i primi ingressi nell’occupazione
consente di comprendere non solo le modalità a raverso cui i giovani, sopra u o, si affacciano sul mercato
del lavoro, ma anche le disuguaglianze stru urali che ne condizionano le traie orie. Tra queste, le disparità
di genere con nuano a rives re un ruolo centrale, manifestandosi tanto nei tassi di partecipazione e nelle
probabilità di accesso quanto nella qualità e stabilità delle posizioni lavora ve iniziali.
Sebbene negli ul mi decenni si siano registra progressi significa vi nella partecipazione femminile, il
mercato del lavoro italiano con nua a cara erizzarsi per ampi divari di genere, anche a ribuibili a persisten
forme di segregazione orizzontale e ver cale. La prima si traduce in una concentrazione della componente
femminile in specifici se ori e professioni, spesso a minore contenuto tecnologico o di responsabilità — come
l’istruzione, i servizi alla persona o il pubblico impiego — mentre la seconda riguarda la scarsa presenza delle
donne nelle posizioni apicali e nei ruoli decisionali, anche in contes ad alta qualificazione. Queste dinamiche,
ampiamente documentate in le eratura (Ros, 2006; Ryan e Haslam, 2005; EU publica ons, 2009; Baronio e
Ma ei, 2024), incidono fortemente sulle opportunità di carriera e sulle condizioni di accesso al lavoro,
contribuendo alla riproduzione dei divari di genere sin dalle prime fasi della vita professionale.
Il periodo compreso tra il 2021 e il 2024 cos tuisce un osservatorio privilegiato per esaminare tali processi.
Dopo la fase più acuta della crisi pandemica, il mercato del lavoro italiano ha evidenziato segnali di ripresa,
ma anche elemen di discon nuità e vulnerabilità. L’emergenza sanitaria ha infa colpito in misura
asimmetrica uomini e donne, amplificando le difficoltà di inserimento della componente femminile, in
par colare tra le giovani e tra coloro con livelli di istruzione medio-bassi. Parallelamente, l’adozione di
poli che di sostegno all’occupazione e di incen vi all’assunzione ha ridefinito parzialmente le opportunità di
ingresso, ma senza eliminare del tu o le asimmetrie di genere legate alle cara eris che contra uali e alla
segmentazione del mercato del lavoro (INAPP, 2023; CNEL – ISTAT, 2025).
Il presente contributo, basato sui microda delle Rilevazioni Con nue sulle Forze di Lavoro (RCFL) dell’ISTAT
per le annualità 2021–2024, si propone di analizzare in chiave comparata i primi ingressi nell’occupazione tra
uomini e donne, con l’obie vo di individuare le principali tendenze e i fa ori che con nuano a generare
differenze nei percorsi di accesso al lavoro. L’analisi si concentrerà su indicatori di partecipazione, pologia
contra uale, stabilità dell’impiego e cara eris che delle prime posizioni occupate, considerando le influenze
esercitate da variabili quali età, tolo di studio, area geografica e se ore di a vità.
Nello specifico sono state isolate le persone occupate nell’anno che avevano iniziato il loro lavoro lo stesso
anno della rilevazione e che dichiaravano di non aver preceden esperienze lavora ve. Si tra a, in altre
parole, di un aggregato che definisce la platea delle persone che sono entrate per la prima volta nel mondo
del lavoro nel quadriennio in ques one.
2.2 Le cara eris che delle donne neo-occupate. Un primo confronto di genere
Nel complesso, i nuovi occupa nel quadriennio considerato ammontano a poco più di 1 milione e 250mila
individui (tabella 2.1), per una media di 313mila ingressi all’anno (con un’incidenza media annua sul volume
degli occupa complessivi dell’1,4%). È il 2022 a presentare i valori più eleva nelle prime transizioni verso
l’occupazione (340mila), probabilmente anche per effe o trascinamento delle dinamiche occupazionali
par colarmente vivaci dopo la crisi pandemica del 2020.
I flussi tendono poi a ridimensionarsi nei due anni successi, per quanto le donne presen no, nel 2023, valori
ancora in crescita rispe o all’anno precedente.
Tabella 2.1. Neo occupa per genere e anno d’ingresso nell’occupazione. Valori assolu (000) e percentuali
Valori assoluti
Valori percentuali
Anno di
ingresso
Uomini
Donne
Totale
Uomini
Donne
Totale
Totale
1.253
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
La componente femminile tra i neo-occupa risulta essere peraltro tu ’altro che marginale: nel quadriennio
in esame sono 605mila le neo-occupate. In altre parole, poco meno di una persona su due dei nuovi ingressi
nell’occupazione tra il 2021 e il 2024 è una donna.
A livello territoriale, sono le regioni dell’Italia se entrionale a contribuire maggiormente al flusso ei nuovi
occupa, fornendo il 43% del totale dei nuovi ingressi (figura 2.1). Contributo al quale concorrono in misura
pressoché iden ca la componete maschile e femminile della popolazione residente in quel territorio.
Non trascurabile è tu avia anche il contributo del Mezzogiorno, che raccoglie quasi il 38% del totale dei nuovi
occupa . In questa ripar zione, la componente femminile man ene un ruolo tu ’altro che marginale: quasi
il 18% dei nuovi ingressi complessivi nel quadriennio considerato è infa riconducibile a donne residen nelle
regioni meridionali e insulari.
Il dato risulta par colarmente significa vo se si confronta l’incidenza femminile tra i neo-occupa con quella
rilevata nel totale della popolazione occupata. Non solo la quota di donne tra i primi ingressi nel mercato del
lavoro è complessivamente più elevata rispe o a quella osservata nel complesso degli occupa (48,2% contro
42,3%), ma tali differenze si confermano anche a livello territoriale: nell’Italia centro-se entrionale lo scarto
medio è di circa 5 pun percentuali a favore delle neo-occupate, mentre nel Mezzogiorno la differenza arriva
a sfiorare i 10 pun percentuali.
Esiste quindi un “bilanciamento” di genere nei flussi di primo ingresso che in qualche misura tende a
scomparire se si guarda al complesso delle persone occupate. La brevità della serie storica analizzata non
consente di stabilire quanto sia consolidata, nel tempo, l’incidenza femminile nella dinamica degli ingressi alla
prima occupazione. In altre parole, le informazioni disponibili non perme ono di chiarire se la mancata
coerenza tra le due incidenze derivi da un progressivo aumento del volume rela vo delle neo-occupate negli
ul mi anni — il che produrrebbe effe sul complesso dell’occupazione solo nel medio periodo — oppure se
la differenza sia riconducibile a dinamiche successive al primo ingresso, determinate da processi di uscita delle
donne dal mercato del lavoro. Certo è che il rischio di uscita an cipata dal mondo del lavoro risulta per le
donne marcatamente più elevato che per gli uomini, sia per le note dinamiche legate alle esigenze di
conciliazione, ma anche in ragione di una generale maggior esposizione a condizioni lavora ve mediamente
più fragili1.
Figura 2.1. Contributo complessivo agli ingressi in occupazione e incidenza della componente femminile (*)
tra gli occupa e i neo-occupa per genere e ripar zione geografica
Contributo complessivo agli ingressi
Ripartizione
Centro
Mezzogiorno
Totale
Incidenza donne su neo-occupa e su tot. Pop.
occupata
Uomini Donne Totale
100,0
(*) media 2021-2024. Età :15 anni e più.
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
Come a eso, le persone neo-occupate si concentrano nelle classi di età più giovani. Nel complesso, oltre la
metà degli occupa recen ha meno di 25 anni, mentre più di un terzo rientra nella fascia 25-34 anni (tabella
2.2).
Tabella 2.2. Neo occupa
distribuzioni percentuali
Età in classi
15-24
25-34
35-44
45-54
Totale
per genere, anno d’ingresso nell’occupazione e età in classi. Incidenze e
Incidenza
Distribuzione
Uomini Donne
Totale
Uomini Donne
Totale
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
Le donne neo-occupate presentano tu avia una stru ura per età lievemente più spostata verso le classi
anagrafiche superiori rispe o agli uomini. Da un lato, come vedremo in seguito, le donne neo-occupate
presentano livelli di istruzione mediamente più eleva degli uomini, e quindi si cara erizzano per una maggior
permanenza nei percorsi forma vi, con un conseguente ritardo nell’avvio della carriera. In secondo luogo,
tale dinamica rifle e il progressivo innalzamento dei tassi di a vità femminile nelle fasce d’età più mature,
1 A tal proposito, la recente pubblicazione “Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità, Roma, Consiglio Nazionale dell’Economia
e del Lavoro” (CNEL – ISTAT, 2025) s ma nel 35% la quota di donne under 35 in condizione di vulnerabilità lavora va (29% per gli
uomini).
espressione di un’evoluzione stru urale dei modelli di partecipazione al mercato del lavoro e di una crescente
con nuità delle carriere professionali femminili.
È comunque evidente come i flussi di nuovi ingressi nell’occupazione manifes no, nelle fasce di età più
giovani, un segnale par colarmente incoraggiante in relazione all’evoluzione della partecipazione femminile
al mercato del lavoro delle nuove generazioni.
Permangano comunque ampi margini nel miglioramento della partecipazione alla vita a va delle giovani
donne. Si consideri che nel 2024 la quota di donne ina ve nella fascia di età 15-34 era pari al 55,7%, quasi
12 pun percentuali più alto di quello registrato tra gli uomini. Gap non riconducibile, se non parzialmente,
alla maggior permanenza delle donne nei percorsi di istruzione. Se si considerano, infa, i NEET non in cerca
di lavoro (isolando così la popolazione ina va e non coinvolta in percorsi di istruzione o formazione),
l’incidenza per la componente femminile della popolazione risulta quasi doppia di quella maschile (con valori
rispe vamente pari al 15% e all’8,5%)
Come già richiamato in precedenza, le donne neo-occupate presentano un profilo di istruzione mediamente
più elevato rispe o ai loro omologhi maschi (figura 2.2). Circa un terzo delle donne alla prima esperienza
lavora va ha conseguito un tolo di studio terziario, vale a dire quasi sei pun percentuali in più rispe o agli
uomini. Al contrario, la quota di uomini in possesso di un tolo di istruzione secondario superiore è più alta
(52,9% contro il 46,8% delle donne), così per coloro che hanno conseguito al massimo la licenza media (22,4),
per quanto risul par colarmente significa va anche fra le donne neo-occupate (20,2%).
Figura 2.2. Neo occupa per genere e livello di istruzione e coinvol in percorsi di istruzione (*) Valori
percentuali. Totale anni 2021-2024
Titoli di studio
Neo-occupa coinvol in percorsi di istruzione (%)
(*) limitatamente agli individui non in possesso di un tolo terziario
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
Tali differenze rifle ono, inevitabilmente, anche la giovane età della popolazione considerata. È plausibile,
infa, che una parte dei neo-occupa non abbia ancora completato il proprio percorso forma vo e che si
tra, pertanto, di studen -lavoratori. Ma anche guardando a quest’ul mo aggregato (verificando, quindi,
quan siano coinvol in percorsi di istruzione formale), sono le donne a mostrare un generale maggior
inves mento in istruzione: quasi il 15% delle neo-occupate con al massimo la licenza media risulta ancora
impegnato in a vità di studio (a fronte dell’8,2% tra gli uomini), percentuale che sale al 25% tra le diplomate,
contro il 9,6% rilevato tra i diploma .
Nel complesso, infine, poco meno dell’11% dei neo-occupa non è un ci adino italiano, con un’incidenza
leggermente più elevata fra le donne (11,6%) e con una ne a concentrazione nelle aree centrali e sopra u o
se entrionali del Paese (figura 2.3). È proprio nelle regioni di quest’ul ma ripar zione che la popolazione
delle donne immigrate appare maggiormente dinamica, con un’incidenza superiore al 17,2%. Molto meno
numerosa è invece la presenza straniera nelle regioni meridionali. Queste ul me raccolgono circa il 15% del
totale delle neo-occupate straniere, con un’incidenza del 5%. Chiaramente il dato risulta inevitabilmente
influenzato dalla diversa distribuzione territoriale delle due popolazioni: si consideri che nell’Italia
meridionale e insulare risiede solo il 17% della popolazione straniera con almeno 15 anni di età, contro il 35%
di quella italiana. Al contempo, ci sono almeno altri due elemen che differenziano il profilo medio delle neooccupate straniere da quelle italiane. In primo luogo, la distribuzione per età, che vede le prime meno
concentrate nella fascia più giovane (il 35% delle straniere ha tra i 15 e i 24 anni, contro il 57% delle italiane).
In secondo luogo, le straniere hanno un livello di studio mediamente più basso, con il 46% che ha al massimo
la licenza media (17,4% per le italiane) e solo l’11% un tolo universitario (31% per le italiane).
Figura 2.3. Neo occupa per nazionalità. Percentuali per genere e incidenza di neo-occupa stranieri per
genere e ripar zione geografica
% per genere e nazionalità
Incidenza stranieri per genere e ripar zione
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
Tale segmento di popolazione è quindi da a enzionare, sia in termini di dinamica di ingresso che di
permanenza nell’occupazione. Non a caso per le donne straniere si parla di doppia penalizzazione (double
disadvantage) nel mondo del lavoro (Bre ell e Simon, 1986; Castles e Miller, 2003; Baronio e Ma ei, 2024).
Ovvero una condizione che somma le disuguaglianze determinate dal genere con quelle determinate dalla
cosidde a penalizzazione etnica, ovvero la discriminazione o il tra amento ingiusto che un individuo subisce
a causa della sua etnia o origine etnica (Fullin e Reyneri, 2011a e 2011b; Catalini et al., 2023; Baronio e Ma ei,
2024).
2.3 Le cara eris che del primo lavoro
Il primo contra o di ingresso risulta essere principalmente di natura subordinata, senza par colari differenze
tra uomini e donne.
Per entrambe le popolazioni l’ingresso nella prima occupazione avviene prevalentemente a raverso il lavoro
dipendente, con valori complessi per la componente femminile che sfiorano l’88% (figura 2.4).
Peraltro, queste ul me nelle qua ro annualità considerate presentano percentuali sempre più elevate
rispe o a quelle degli uomini.
Figura 2.4. Quota di neo-occupate e neo-occupa assun con un contra o di lavoro dipendente
% Annuale
Totale Neo-occupa 2021-2024
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
A fronte di un rela vo maggior coinvolgimento delle donne nell’occupazione dipendente, le neo-occupate
presentano però una maggior (per quanto lieve) esposizione alla precarietà; esposizione che, peraltro,
interessa in maniera consistente entrambe le componen della popolazione.
Nel complesso, infa, quasi il 75% dei nuovi occupa con lavoro dipendente avviene con un contra o a
tempo determinato (figura 2.5), con le donne che presentano una percentuale di circa 2 pun più elevata
degli uomini. Va comunque rilevato come, negli anni, l’incidenza del lavoro a termine tra gli ingressi nel lavoro
dipendente, sia andata progressivamente, anche se lentamente, diminuendo.
Figura 2.5. Neo-occupate e neo-occupa assun con un contra o di lavoro dipendente a tempo
determinato, Percentuali su totale assun con contra o di lavoro dipendente
% Annuale
Totale Neo-occupa 2021-2024
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
Nel 2024, infa, l’incidenza del lavoro a termine tra le neoassunte dipenden risulta, per la prima volta nel
quadriennio considerato, inferiore a quella maschile, a estandosi al 71,6%, ovvero quasi se e pun
percentuali in meno rispe o al valore registrato nel 2021.
La principale differenza tra uomini e donne nelle traie orie di ingresso nel mercato del lavoro con nua a
essere determinata dall’orario di lavoro. Oltre il 45% delle donne che accedono alla prima occupazione con
un contra o di lavoro dipendente lo fa con un orario part me, a fronte di una quota maschile che supera di
poco il 23% (figura 2.6).
Il fenomeno, come noto, e storicamente e stru uralmente presente nel mercato del lavoro italiano per
quanto, i valori rileva nel quadriennio, mostrano un lieve ridimensionamento del divario di genere: sia in
ragione di una riduzione della quota femminile di part- me (sopra u o nel 2024), sia per un progressivo
aumento di quella maschile.
Va comunque considerata, nella le ura del dato, la già più volte richiamata giovane età di gran parte dei neo
occupa, spesso accompagnata dalla doppia condizione di studente-lavoratore. Tale aspe o risulta
determinante per la componente volontaria del part me: oltre il 60% delle donne (e il 75% per gli uomini)
che hanno scelto un lavoro con orario rido o, lo ha fa o, infa, per conciliare i tempi di lavoro con quelli di
studio.
Figura 2.6. Neo-occupate e neo-occupa assun con un contra o di lavoro dipendente Part Time.
Percentuali su totale assun con contra o di lavoro dipendente
% Annuale
Totale Neo-occupa 2021-2024
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
Ben più preoccupante è, invece, la componente del part me involontario, che risulta evidentemente
penalizzante per le donne, già in fase di primo ingresso nell’occupazione: quasi una donna su tre che ha avuto
come prima esperienza un rapporto di lavoro dipendente, ha dovuto acce are un contra o part- me.
Esposizione gran parte riconducibile ad una diversa distribuzione se oriale delle neo-occupate, rispe o agli
uomini, e che vedono le prime più concentrate in compar (come, ad esempio, quello dei servizi alle famiglie
e dell’ospitalità) che registrano quote di part- me involontario par colarmente alte. Nondimeno, appare
opportuno richiamare il fa o il part me è associato generalmente ad una retribuzione oraria più bassa, che
contribuisce in maniera determinate al divario retribu vo di genere (Casarico A., La anzio S.,2022).
Un ulteriore aspe o che si intende approfondire riguarda la verifica della presenza di meccanismi di
segregazione se oriale già nella fase di ingresso nel mercato del lavoro. L’obie vo è comprendere se tali
processi, ampiamente documenta nella le eratura in relazione alla distribuzione complessiva della forza
lavoro occupata, si manifes no fin dal primo inserimento lavora vo, contribuendo così a riprodurre e
consolidare nel tempo le disuguaglianze di genere nella distribuzione occupazionale.
Per fornire una misura della segregazione se oriale di genere è stato u lizzato il Ra o Index di Charles
(Tibaldi, 2009), un indicatore che consente di valutare il grado di sovra-rappresentazione (valori posi vi) o di
so orappresentazione (valori nega vi) delle donne in specifici se ori economici2. L’indice confronta la quota
di donne presen in ciascun se ore con la loro distribuzione complessiva nel mercato del lavoro,
2 L’indice è stato calcolato u
lizzando la media ponderata, a ribuendo cioè un peso che tenesse effe vamente conto della
rappresenta vità, in termini di adde, dei diversi se ori. La formula u lizzata è:
𝐶𝑖 = 𝑙𝑛
− [(
𝑙𝑛
𝑥 𝑃𝑖) / ∑
𝑃𝑖]
standardizzando la misura rispe o alla presenza degli uomini: in altre parole, il valore di ciascun se ore indica
quanto le donne siano più o meno rappresentate rispe o agli uomini, tenendo conto delle dimensioni rela ve
dei due gruppi. In questo modo, il Ra o Index fornisce una misura rela va della segregazione orizzontale e
perme e di iden ficare i se ori che contribuiscono maggiormente alla differenziazione di genere
nell’occupazione.
Al fine di valutare il livello di segregazione se oriale tra i neo-occupa, si propone un confronto tra la
distribuzione di genere nei nuovi ingressi e quella dell’intera forza lavoro occupata (figura 2.7). Questo
approccio consente di evidenziare eventuali differenze nella composizione se oriale dei neoentran rispe o
alla media complessiva, me endo in luce se i meccanismi di segregazione orizzontale emergano già nelle
prime fasi della carriera lavora va.
Figura 2.7. Contribu al Ra o Index di Charles per se ore economico
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
In tal modo, è possibile iden ficare i se ori in cui le donne risultano sovra o so orappresentate fin dai primi
ingressi nel mercato del lavoro e valutare la con nuità o l’intensità dei processi di canalizzazione
occupazionale rispe o alla distribuzione complessiva della forza lavoro. I risulta o enu a raverso il Ra o
Index di Charles mostrano che le donne sono fortemente sovra-rappresentate nei se ori “Istruzione, della
Sanità e degli altri servizi sociali” e “Altri servizi colle vi e personali”. Una sovra-rappresentazione, seppur
più contenuta, si osserva anche nei se ori del “Commercio”, “Alloggio e ristorazione”, “A vità finanziarie e
assicura ve” e “A vità immobiliari, servizi alle imprese e altre a vità professionali e imprenditoriali”. Al
contrario, le donne risultano so orappresentate negli altri se ori, con un’evidente concentrazione maschile
nelle “Costruzioni”, “Trasporto e magazzinaggio” e “Industria in senso stre o”.
Il confronto tra i contribu dei neo-occupa e quelli del totale della forza lavoro mostra che, pur con alcune
differenze d’intensità, la segregazione se oriale cara erizza l’occupazione femminile già dall’ingresso nel
mercato del lavoro. I risulta indicano, infa, che le differenze di genere nella distribuzione occupazionale
non emergono soltanto lungo la carriera, ma si manifestano già nelle prime fasi dei percorsi professionali,
contribuendo così a consolidare nel tempo le disuguaglianze di genere.
Inoltre, considerando la distribuzione dei nuovi ingressi per professione, emerge una marcata disomogeneità
di genere, con una forte concentrazione delle donne in un numero ristre o di professioni. Questo rappresenta
un ulteriore segnale della persistenza dei meccanismi di segregazione occupazionale, che con nuano a
influenzare i percorsi di inserimento nel mercato del lavoro.
In par colare, circa la metà delle neo-occupate risulta concentrata in sole 20 professioni, mentre tra gli uomini
la stessa quota di occupa si distribuisce in un numero di professioni due volte superiore (41). Ciò suggerisce
una maggiore diversificazione professionale maschile e, di contro, una canalizzazione più marcata delle donne
verso un insieme limitato di ruoli.
Tra le professioni più frequen per le donne si trovano quelle legate al commercio e ai servizi di cura e
assistenza: adde e alla preparazione dei cibi, cameriere, bariste e cassiere, oltre a infermiere, operatrici
sociosanitarie, adde e agli affari generali e segretarie. Nelle professioni non qualificate, spiccano inoltre le
collaboratrici domes che e le adde e alle pulizie di uffici e locali commerciali, mentre nelle professioni più
qualificate le docen di scuola pre-primaria, a conferma di una forte concentrazione nei compar
tradizionalmente femminilizza .
Tale concentrazione professionale appare inoltre par colarmente significa va per le donne immigrate: per
queste ul me, non solo si riduce il numero di professioni nelle quali ricade la metà delle occupate (bastano
le prime 8 per superare la quota del 50%), ma risultano coinvolte nel lavoro domes co3 nel 15,7% dei casi, a
fronte di una percentuale del 3,5% per italiane e di una quota che, per la componete maschile dei neooccupa raggiunge appena lo 0,3%.
Per la componente maschile, invece, la distribuzione dei primi ingressi appare più eterogenea: accanto alle
numerose professioni operaie e non qualificate, sono presen anche occupazioni di po tecnico e
commerciale, come informa ci, tecnici del marke ng, fisioterapis o figure assimilate, e agen di commercio.
Tra le più qualificate spiccano gli ingegneri (ele ronici e meccanici). Questa maggiore varietà tes monia una
più ampia apertura dei percorsi lavora vi maschili a diversi ambi professionali, in contrasto con la
concentrazione femminile in ruoli specifici.
Tale differente distribuzione non sembra però incidere sul livello di qualifica associato alla professione
ricoperta4. La quota di neo-occupate che ricoprono posizioni professionali ad alta qualifica sfiora, infa, il
16% (figura 2.8).
Figura 2.8. Neo-occupa per genere e livello di competenze richieste dal profilo professionale ricoperto
Fonte: Istat, RCFL. Medie annuali.
3 Il lavoro domes
co è stato individuato selezionando per l’occupazione dipendente rela va al se ore” a vità di famiglie e convivenze
come datori di lavoro per personale domes co” le professioni “qualificate nei servizi personali ed assimila ” e ”non qualificato adde o
ai servizi domes ci”
4 Per la definizione dei livelli di competenza, a seguito della trascodifica della professione dalla classificazione CP2021 a quella
internazionale ISCO-08, è stata u lizzata la classificazione ILO che riclassifica in qua ro livelli di competenze (Alto; Medio-Alto; Mediobasso;
Basso)
grandi
gruppi
professionali
ISCO-08.
riclassificazione
stata
mutuata
h ps://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/isco08/index.html.
Valore di quasi tre pun percentuali più elevato degli omologhi maschi. Analogamente, sono ques a
presentare una maggior concentrazione nelle professioni meno qualificate (14% a fronte del 10% delle
donne). Peraltro, le donne presentano anche un tasso di occupate overeducated meno elevato di quello
registrato per gli uomini5. Per quanto ben il 35% di neo-occupate risul ricoprire profili professionali che
richiedono un livello di istruzione inferiore a quello posseduto, la percentuale per gli uomini sale al 41%.
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5 La quota di overeducated si riferisce agli occupa
della
con almeno un tolo di scuola secondaria superiore che ricoprono profili
professionali per associa a un tolo di studio inferiore a quello posseduto. Tale associazione è o enuta individuando per ogni
professione il tolo modale, calcolato sull’intera platea degli occupa .
Capitolo 3 Povertà e lavoro povero in Italia. Un’analisi di genere
3.1 Introduzione
Il fenomeno della povertà lavora va – ovvero la condizione di chi, pur essendo occupato, non riesce a
superare la soglia di povertà – rappresenta oggi una delle sfide più urgen per il sistema economico e sociale
italiano. Questo capitolo analizza la povertà e il lavoro povero in Italia a raverso una prospe va di genere,
me endo in luce come ques fenomeni colpiscano in modo asimmetrico donne e uomini. Il rischio di essere
un lavoratore a basso reddito è significa vamente più alto per le donne rispe o agli uomini, con quasi la
metà dei contra femminili a tempo parziale contro poco più di un quarto di quelli maschili. Questa
differenza non si limita ai livelli salariali: il part- me involontario è marcatamente più elevato per le donne,
e la combinazione di tempo parziale e contra a termine crea quella “doppia debolezza” che cara erizza in
par colare il colle vo femminile. La rilevanza di un’analisi di genere risiede nella necessità di comprendere
le specificità che cara erizzano l’esperienza lavora va femminile. Come evidenziato dalla le eratura (Goldin
2021; Be o e Alina 2014, Addabbo e Baldini 2003), elemen quali il part- me involontario, la discon nuità
occupazionale legata alle responsabilità di cura, la segregazione se oriale e la prevalenza di contra a pici
contribuiscono a rendere le donne più vulnerabili alla povertà lavora va. Questa vulnerabilità è
par colarmente accentuata tra le giovani lavoratrici, le residen nel Mezzogiorno, le donne con un basso
livello di istruzione e le straniere (cfr. ISTAT, Rapporto BES 2023). Le disuguaglianze di genere nel mercato del
lavoro si esprimono a raverso forme di segregazione orizzontale e ver cale, che contribuiscono a
determinare la maggiore esposizione delle donne a condizioni di precarietà, dipendenza gerarchica e
vulnerabilità organizza va. Queste condizioni stru urali non solo determinano differenze retribu ve
immediate, ma hanno conseguenze di lungo periodo sulla sicurezza economica delle donne, influenzando
anche i livelli pensionis ci e il rischio di povertà nell’età avanzata. Dopo aver fornito un quadro generale della
povertà lavora va in Italia e delle sue tendenze recen, il capitolo si ar cola in due par principali. La prima
analizza i lavoratori dipenden a bassa retribuzione, esaminando le differenze in termini di genere
nell’incidenza del fenomeno, nella distribuzione per fasce d’età, livelli di istruzione, pologie contra uali e
se ori economici. La seconda parte approfondisce le dimensioni della vulnerabilità stru urale nelle
condizioni di vita e lavoro, evidenziando come le disuguaglianze di genere si intreccino con altri fa ori di
fragilità sociale ed economica. L’obie vo è fornire elemen conosci vi u li per proge are poli che di
contrasto alla povertà lavora va che tengano conto delle specificità di genere.
L’osservazione dei da 6 di questo ul mo triennio perme e di rilevare, nel nostro Paese, la persistente
presenza di un’area di povertà che coinvolge quote assai consisten di famiglie, pari all’8,4% per quel che
riguarda quelle in povertà assoluta e il 10,9% con riferimento a quelle in condizione di povertà rela va. Si
tra a di una ques one la cui gravità è ampiamente condivisa e che è diba uta, pur se non di rado in termini
fortemente polarizza ideologicamente, sia in considerazione delle poli che e delle risorse che in ques
ul mi anni sono state impegnate in termini di sostegno al reddito e di misure contro la povertà, sia in
relazione all’incremento del tasso di occupazione. Nel 2024, nella fascia di età 20-64 anni, questo è passato
dal 66,3% al 67,1%, con un incremento, dunque, di 0,8 pun percentuali rispe o al 2023 e non, peraltro, il
solo elemento di miglioramento delle condizioni del mercato del lavoro. L’Istat, ad esempio, rileva la
diminuzione dei lavoratori dipenden a tempo determinato (14,7 per cento, -1,3 pun percentuali, rispe o
Si vedano in proposito “Le sta s che dell’Istat sulla povertà”. L’ul ma nota è stata pubblicata il 14 o obre 2025.
h ps://www.istat.it/wp-content/uploads/2025/10/La-poverta-in-italia-_-Anno-2024.pdf
al 2023) e degli occupa part- me (17,1 per cento dell’occupazione totale, -0,9 pun percentuali, rispe o al
2023).
La apparente contraddizione fra ques da può essere in qualche modo spiegata, se non proprio risolta,
facendo riferimento all’approccio, oramai del tu o condiviso, che si basa sulla cara erizzazione della povertà
secondo una dimensione mul pla, che solo in parte può essere misurata con gli indicatori tradizionali di
reddito, di capacità di consumo e di partecipazione al mercato del lavoro. Ad esempio, se fra gli elemen
u lizza per calcolare il Tasso di deprivazione materiale e sociale grave7 è presente la possibilità di “avere
regolarmente a vità ricrea ve”, elemento evidentemente non economico, va invece segnalato che nella
misurazione della povertà non vengono inclusi aspe che hanno una connotazione fortemente individuale.
Ciò accade, evidentemente, per una assunzione metodologica rigorosa, da cui consegue, come è noto, “che
le risorse familiari vengano equamente condivise tra tu i componen (e che) di conseguenza, gli individui
appartenen a una famiglia povera, sono tu ugualmente poveri”8.
Rischiano però di scomparire, in questo modo, molte di quelle componen che cara erizzano la condizione
individuale di povertà e che certamente contribuiscono a delineare quelle specificità che, se riconosciute,
analizzate e misurate, possono invece contribuire a favorire poli che mirate per l’emersione e l’uscita dalle
condizioni di svantaggio e di rischio di esclusione sociale e lavora va.
È su queste basi che diviene necessario affrontare i temi della povertà in una prospe va di genere, poiché è
del tu o evidente che le differenze fra uomini e donne negli ambi del lavoro, dell’uso del tempo, delle
disuguaglianze economiche, solo per soffermarsi su quelli più vicini ai temi e alle analisi di questo contributo,
penalizzino la componente femminile della popolazione, sia a livello italiano, ma anche, con molte differenze
fra i diversi Sta Membri, anche a livello europeo9
Per quel che riguarda il nostro Paese, ad esempio, anche l’analisi di quegli aspe di miglioramento del
mercato del lavoro ai quali si è fa o riferimento in apertura, nei fa non modificano la condizione di
svantaggio delle donne: il tasso di occupazione femminile è di oltre 19 pun inferiore a quello maschile
(rispe vamente 57,4 e 76,8 per cento) e l’incidenza del lavoro part- me per le donne è 4 volte superiore a
quella degli uomini.
Eppure, se osserviamo i da sulla povertà per il 2024, possiamo verificare che non c’è alcuna differenza di
genere, sia per quel che riguarda la povertà assoluta, sia per quel che concerne la povertà rela va: nel primo
caso i da Istat indicano per entrambi i generi una incidenza della povertà individuale10 pari al 9,8%, nel
secondo, del 14,9% di donne e del 14,8% di uomini.
Anzi, se guardiamo i da Eurostat per genere, rela vi al tasso di rischio di povertà tra i lavoratori, osserviamo
che, a fronte di un valore medio italiano del 10,2% (leggermente superiore a quello dell’anno precedente), il
tasso di rischio di povertà lavora va è pari all’11,7 per la componente maschile e dell’8,3% per quella
femminile. In tu e due i casi, come si è visto per il valore totale, si registra un lieve aumento rispe o al 2023
7 Il tasso di deprivazione materiale e sociale grave – Severe material and social depriva
on rate (SMSD) – è un indicatore che mostra
una mancanza forzata di elemen necessari e desiderabili per condurre una vita adeguata. L’indicatore viene u lizzato per il calcolo
del tasso AROPE – At risk of poverty or social exclusion -u le a monitorare l’avanzamento degli obie vi di Europa 2030 per quel che
riguarda la povertà e l’esclusione sociale
8 “Nota metodologica” in Istat, Le sta s che sulla povertà, anno 2022, Nota del 25 o obre 2023
9 Si veda, ad esempio, il Rapporto EIGE “Gender equality index 2024”. Il Rapporto 2025 verrà pubblicato il 2 dicembre 2025.
10 Si tra a, rispe vamente, della percentuale di persone che vivono in famiglie in povertà assoluta, o rela va, sui residen .
e una quota superiore a quella associata ai valori EU27. Le donne, sostanzialmente, risultano essere meno a
rischio di povertà lavora va.
Tali da, tu avia rimandano, così come quelli che sono sta già osserva per le misure di povertà assoluta e
rela va, a dimensioni familiari in quanto, come è noto, il rischio di povertà lavora va indica la percentuale di
persone che vivono in famiglie con un reddito disponibile equivalente inferiore a una soglia di rischio di
povertà, fissata al 60% della mediana della distribuzione individuale del reddito disponibile equivalente.
Probabilmente, un calcolo basato sulla dimensione individuale fornirebbe risulta diversi, dato che le donne
sono meno occupate, detentrici di lavori più frammenta e maggiormente sogge e a part- me involontario
(15,6% contro il 5,1% degli uomini)11, con un reddito inferiore a quello maschile anche in ragione di una sovrarappresentanza in se ori con più basso salario12. Si consideri, a tolo di esempio, che il reddito complessivo
familiare nel nostro Paese, per il 2023, è pari a poco più di 41mila euro quando il principale perce ore è
uomo e a poco meno di 32mila euro quando invece il principale perce ore è donna (sostanzialmente è il
78%).
La povertà femminile inclusa la povertà lavora va, sembra essere dunque una dimensione non manifesta, o
comunque in parte fuori dal cono di visibilità, con le eviden conseguenze sia rispe o al contrasto della
povertà, sia rela vamente alla possibilità di migliorare il mercato del lavoro e lo sviluppo economico, sia in
termini di gius zia sociale.
Indicazioni, peraltro, già presen nella Risoluzione europea del 5 luglio 2022 sulla povertà femminile in
Europa, che afferma fra l’altro, che “considerando che la povertà delle donne è mul dimensionale e che per
questo mo vo è necessario comba ere tu e le cause e le conseguenze di tu gli aspe della povertà
femminile, comprese le privazioni materiali, ma anche la mancanza di accesso a risorse e servizi diversi, che
limita la loro capacità di godere pienamente della loro ci adinanza; che la povertà femminile è dire amente
influenzata dalla mancanza di un’equa valutazione del lavoro svolto principalmente dalle donne, dalle
interruzioni di carriera dovute al congedo di maternità o alle responsabilità di assistenza, dall’ineguale
condivisione delle responsabilità di assistenza non retribuita e del lavoro domes co e dalla segregazione
nell’istruzione e successivamente nel mercato del lavoro; che la povertà delle donne si traduce nella loro
esclusione da alcuni aspe sociali e poli ci della vita; che al contempo la mancanza di un accesso adeguato
alle risorse e ai servizi aumenta il rischio delle donne di cadere o rimanere nella povertà, il che dimostra la
reciproca interdipendenza tra povertà ed esclusione sociale e poli ca”13 e che “la povertà con nua a essere
misurata sul reddito familiare cumula vo, partendo dal presupposto che tu i membri della famiglia abbiano
lo stesso reddito e distribuiscano le risorse equamente; chiede che i diri siano individualizza e che i calcoli
si basino sui reddi individuali, in modo da rivelare la portata effe va della povertà delle donne”; e “invita
ad applicare la mul dimensionalità nella misurazione della povertà, compresa la povertà di tempo; invita
Eurostat a coordinare con gli Sta membri la concezione sensibile al genere dell’indagine europea sull’uso
del tempo e la sua regolarità”14.
11 Istat, Rapporto BES 2023.
12 Si ricorda in proposito la Dire
va del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, “volta a rafforzare l’applicazione del
principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore a raverso la trasparenza
retribu va e i rela vi meccanismi di applicazione”.
13 Considerando L.
14 Pun 6 e 7 della parte disposi va.
È in questa logica che è stato predisposto il presente contributo, sulla base dei da rileva a raverso
l’indagine PLUS 202415 che ha consen to di compiere approfondimen su alcuni aspe connessi con la
povertà, in bassi reddito e la vulnerabilità alla povertà, che da un lato mostrano come la condizione di
svantaggio delle donne sia meno apparente della sua reale manifestazione e come le poli che di contrasto
alla povertà e alla disuguaglianza non possano prescindere dai da riporta e dalle problema che che
a raverso di essi è possibile me ere in luce.
3.2 I lavoratori dipenden a bassa retribuzione: un fenomeno fortemente connotato in termini di genere
L’analisi dei lavoratori dipenden low paid rappresenta uno degli ambi più rivelatori delle persisten
disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro italiano. La bassa retribuzione non cos tuisce semplicemente
una ques one di equità salariale, ma rifle e dinamiche complesse che intrecciano segmentazione
occupazionale, discon nuità lavora va, squilibri nei carichi di cura familiare e vincoli stru urali che
penalizzano sistema camente le donne. Questo fenomeno assume par colare rilevanza non solo per
l’impa o immediato sulla sicurezza economica delle lavoratrici, ma anche per le conseguenze di lungo
periodo in termini di pensioni future, autonomia finanziaria e prospe ve di mobilità sociale. L’esame della
composizione per genere dei lavoratori a bassa retribuzione, unito all’analisi delle sue determinan – dal
regime orario alla presenza di figli, dalla distribuzione se oriale alla collocazione geografica – perme e di far
emergere i meccanismi a raverso cui si costruisce e si riproduce la vulnerabilità retribu va femminile. I da
del 2024 res tuiscono una fotografia chiara di come la bassa retribuzione sia un fenomeno profondamente
diverso per uomini e donne, che richiede interven di policy capaci di affrontarne le cause stru urali.
I da rela vi al 2024 mostrano una ne a predominanza femminile tra i lavoratori dipenden a bassa
retribuzione. Le donne rappresentano il 58,9% del totale dei lavoratori low paid (Figura 3.1), contro il 41,1%
degli uomini, confermando la persistenza di meccanismi di differenziazione retribu va di genere.
Figura 3.1. Distribuzione percentuale e incidenza dei lavoratori dipenden low paid in termini di genere –
Anno 2024
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
L’incidenza dei lavoratori low paid sul totale dei dipenden disaggregata per genere rafforza ulteriormente
questo quadro di disuguaglianza. Nel 2024, il 18,4% delle lavoratrici dipenden percepisce una retribuzione
15 L’Indagine Inapp-Plus (Par
cipa on, Labour, Unemployment, Survey) è una rilevazione campionaria di po CATI ed è condo a su
un campione rappresenta vo dell’intero territorio nazionale di oltre 45.000 individui dai 18 ai 74 anni
bassa, contro il 9,5% dei lavoratori uomini – un divario di quasi 9 pun percentuali. Quasi una lavoratrice su
cinque è low paid, contro meno di uno su dieci tra gli uomini.
L’incrocio tra genere e regime orario rivela una delle chiavi interpreta ve fondamentali del fenomeno low
paid. Tra gli uomini con retribuzione bassa, il 57,4% lavora a tempo pieno e solo il 15,5% è impiegato part
me. Al contrario, tra le donne low paid, la situazione si ribalta dras camente: l’84,5% lavora part me,
mentre solo il 42,6% è occupata a tempo pieno.
Questa distribuzione evidenzia, come ben noto, come il lavoro part me cos tuisca per le donne non solo
una modalità occupazionale prevalente, ma anche un fa ore di rischio retribu vo. La forte concentrazione
delle lavoratrici dipenden low paid nel part me suggerisce che la riduzione dell’orario, spesso non
volontaria o determinata da necessità di conciliazione, si traduca in una penalizzazione economica
stru urale. Per gli uomini, invece, la condizione di low paid si manifesta prevalentemente anche in presenza
di un impegno orario pieno, indicando problema che legate alla qualità dell’occupazione o ai se ori di
impiego.
L’analisi per fasce d’età introduce un’ulteriore dimensione di complessità nel profilo dei lavoratori low paid,
rivelando pa ern di genere differenzia lungo il ciclo di vita lavora va. Tra i lavoratori dipenden a bassa
retribuzione under 30, si registra una rela va prevalenza maschile: gli uomini rappresentano il 53,1% contro
il 46,9% delle donne. Questa è l’unica fascia d’età in cui la componente maschile supera quella femminile,
suggerendo che per i giovani uomini la condizione di low paid possa cara erizzare più frequentemente le fasi
di ingresso nel mercato del lavoro, con impieghi precari o poco qualifica pici dell’avvio della carriera
professionale.
Figura 3.2. Distribuzione percentuale dei lavoratori dipenden low paid per genere ed età – Anno 2024
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
La situazione si inverte ne amente nelle fasce d’età successive. Tra i 30 e i 50 anni, le donne rappresentano
il 62,1% dei dipenden low paid, contro il 37,9% degli uomini. Anche tra gli over 50 la predominanza
femminile rimane marcata, con il 61,1% di donne contro il 38,9% di uomini. Ques da evidenziano come la
condizione di bassa retribuzione assuma cara eris che stru urali diverse per genere. Per gli uomini tende a
essere più concentrata nelle fasi iniziali della vita lavora va, configurandosi potenzialmente come una
condizione transitoria legata all’inserimento professionale. Per le donne, invece, la bassa retribuzione
persiste e si consolida nelle età centrali e mature, quando dovrebbe teoricamente manifestarsi una maggiore
stabilità e progressione di carriera. Questo andamento mostra che per le donne la bassa retribuzione non è
solo una condizione giovanile, ma deriva da vincoli stru urali lega alle interruzioni di carriera, alle
responsabilità di cura e alla limitata mobilità verso occupazioni meglio retribuite, elemen che si accentuano
nelle fasi centrali della vita lavora va e rela ve al ben noto fenomeno della motherhood penalty.
La distribuzione se oriale dei lavoratori dipenden low paid mostra for differenze tra i compar economici,
con le donne costantemente sovrarappresentate in quasi tu i se ori analizza . I se ori con la più elevata
incidenza di lavoratrici low paid sono quelli tradizionalmente cara erizza da un’alta presenza femminile.
Nel se ore “Alberghi e ristoran ” ben il 28,0% delle lavoratrici dipenden percepisce una retribuzione bassa,
contro il 15,5% degli uomini – un divario di 12,5 pun percentuali (Figura 3.3). Analogamente, nelle
“Costruzioni” si registra un’incidenza di lavoratrici povere del 27,7% contro il 9,8% di lavoratori poveri,
sebbene la presenza complessiva di donne in questo se ore sia numericamente limitata. Il “Commercio”
presenta un’incidenza del 22,8% per le donne contro l’11,8% per gli uomini, confermandosi come uno dei
compar più cri ci in termini di bassa retribuzione femminile.
Figura 3.3. Incidenza dei lavoratori dipenden low paid per genere e se ore – Anno 2024
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
Divari significa vi emergono anche nei “Traspor ” (18,5% donne vs 5,8% uomini), dove il gap supera i 12
pun percentuali, e nell'”Agricoltura, caccia e pesca”, dove l’incidenza femminile (18,4%) è quasi qua ro
volte e mezza superiore a quella maschile (4,1%). Solo l'”Intermediazione monetaria e finanziaria” mostra il
divario più contenuto tra tu i se ori analizza, con un’incidenza del 13,3% per entrambi i generi e un gap
di 4,4 pun percentuali.
L’analisi per gruppi professionali conferma e approfondisce il quadro di segmentazione emerso dall’esame
se oriale, mostrando come il rischio di bassa retribuzione sia fortemente correlato al livello di qualificazione
professionale e al genere. L’incidenza più elevata in assoluto si registra tra le “Professioni non qualificate”,
dove il 37,6% delle donne è low paid, contro il 12,8% degli uomini – un divario di quasi 25 pun percentuali
che rappresenta il gap di genere più ampio tra tu e le categorie professionali (Figura 3.4). Questo dato
evidenzia come le donne che occupano posizioni non qualificate siano esposte a un rischio retribu vo
dramma camente superiore rispe o ai colleghi uomini nella stessa condizione professionale.
Figura 3.4. Incidenza dei lavoratori dipenden low paid per genere e professione – Anno 2024
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
Anche nelle “Professioni qualificate nelle a vità commerciali e nei servizi” l’incidenza raggiunge il 23,0% per
le donne contro il 15,5% per gli uomini. Tra gli “Ar giani, operai specializza e agricoltori” – professioni
tradizionalmente maschili – l’incidenza femminile (16,2%) rimane comunque quasi doppia rispe o a quella
maschile (8,6%), suggerendo che anche in ambi occupazionali a prevalenza maschile le donne subiscano
una penalizzazione retribu va. Nelle categorie professionali più elevate i divari si riducono ma permangono.
Persino tra “Legislatori, imprenditori e alta dirigenza” l’incidenza femminile (14,0%) supera quella maschile
(9,3%).
Nel complesso, l’analisi se oriale e professionale dimostra che la condizione di low paid femminile non è
riconducibile esclusivamente alla concentrazione delle donne in determina se ori o professioni meno
retribui, ma rappresenta un fenomeno trasversale che a raversa tu i compar e tu i livelli professionali,
segnalando l’esistenza di meccanismi di so ovalutazione del lavoro femminile indipendentemente dal
contesto occupazionale.
La presenza di figli rivela una delle dinamiche più significa ve nella costruzione delle disuguaglianze
retribu ve di genere: la maternità come fa ore di penalizzazione economica. Tra le lavoratrici con un figlio,
il 18,5% è low paid, contro appena il 7,7% dei padri con un figlio – un divario di 10,8 pun percentuali. La
situazione si aggrava ulteriormente per le donne con due o più figli: l’incidenza raggiunge il 19,3%, mentre
per gli uomini nella stessa condizione si a esta al 7,3%. Il gap di genere supera in questo caso i 12 pun
percentuali, evidenziando come l’aumento del numero di figli accentui la vulnerabilità retribu va femminile
senza incidere in modo analogo su quella maschile.
Anche tra i lavoratori senza figli persiste un divario significa vo: il 17,6% delle donne è low paid contro il
12,2% degli uomini, con una differenza di 5,4 pun percentuali. Questo dato conferma che la bassa
retribuzione femminile non è legata solo alla presenza di figli, ma a meccanismi di disuguaglianza più ampi e
stru urali. Tu avia, il fa o che il divario si ampli sensibilmente in presenza di figli dimostra come la maternità
cos tuisca un fa ore aggravante della condizione retribu va delle donne.
Disaggregando i da in base all’età dei figli emergono ulteriori evidenze sul legame tra carichi di cura e
vulnerabilità retribu va femminile, mostrando come il rischio economico per le donne vari significa vamente
in relazione alle diverse fasi di crescita dei figli. Le lavoratrici con figli fino a 3 anni presentano l’incidenza più
elevata in assoluto: il 33,0% è low paid contro appena il 7,9% dei padri con figli della stessa età. Il divario
supera i 25 pun percentuali, configurando la fase della prima infanzia come il momento di massima cri cità
retribu va per le madri lavoratrici (Figura 3.5). Questo dato rifle e le enormi difficoltà di conciliazione che
cara erizzano i primi anni di vita dei bambini, quando le esigenze di cura sono più intense e con nue,
spingendo molte donne verso soluzioni occupazionali più flessibili ma economicamente penalizzan, come il
part me o impieghi meno qualifica .
Figura 3.5. Incidenza percentuale dei lavoratori dipenden low paid per genere ed età dei figli – Anno 2024
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
Con la crescita dei figli, l’incidenza di low paid tra le madri tende a diminuire, ma rimane comunque molto
elevata. Per le donne con figli tra 4 e 6 anni – età corrispondente all’ingresso nella scuola dell’infanzia e quindi
a una parziale riduzione del carico di cura dire o – l’incidenza scende al 22,6%, contro il 9,4% degli uomini. Il
divario si riduce a 13,2 pun percentuali, ma resta comunque molto significa vo. Quando i figli raggiungono
l’età scolare (7-12 anni) e acquisiscono una maggiore autonomia, l’incidenza di low paid tra le madri scende
ulteriormente al 17,4%, mentre per i padri si a esta al 5,0%. Anche in questa fase, cara erizzata da minori
vincoli di cura, il divario di genere rimane consistente (12,4 pun percentuali), evidenziando come le
conseguenze retribu ve della maternità tendano a persistere nel tempo, probabilmente a causa delle
interruzioni di carriera e delle scelte occupazionali che le donne hanno dovuto compiere nelle fasi preceden .
Nel complesso, l’analisi della relazione tra presenza di figli, età dei figli e condizione di low paid conferma che
la maternità rappresenta uno dei principali fa ori di produzione e riproduzione delle disuguaglianze
retribu ve di genere nel mercato del lavoro italiano. Le donne pagano un prezzo economico molto alto per
la cura dei figli, par colarmente elevato nei primi anni di vita, e questo costo si traduce in una maggiore
probabilità di trovarsi intrappolate in condizioni di bassa retribuzione che tendono a persistere anche quando
i carichi di cura si riducono.
La pologia familiare completa il quadro delle vulnerabilità di genere, mostrando come le diverse
configurazioni familiari si associno a rischi retribu vi profondamente differenzia tra uomini e donne. Le
famiglie monocomponen presentano l’incidenza più bassa tra le donne (11,1%), pur rimanendo superiore a
quella maschile (9,0%). Il divario contenuto (2,1 pun percentuali) suggerisce che l’assenza di carichi familiari
dire a enui parzialmente, ma non annulli, la penalizzazione retribu va femminile. La situazione cambia
radicalmente per le coppie con figli, dove l’incidenza femminile raggiunge il 18,1% contro il 6,9% maschile –
un divario di 11,2 pun percentuali (figura 3.6). Questo dato ribadisce quanto emerso dall’analisi precedente:
la presenza di figli all’interno di una coppia cos tuisce un fa ore di forte vulnerabilità retribu va per le
donne, mentre per gli uomini rappresenta addiri ura un elemento di protezione, con un’incidenza inferiore
rispe o a quella dei monocomponen .
Figura 3.6. Incidenza percentuale dei lavoratori dipenden low paid per genere e pologia di famiglia –
Anno 2024
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
Anche nelle coppie senza figli il divario rimane significa vo: 16,9% per le donne contro 9,5% per gli uomini
(7,4 pun percentuali di differenza). Questo conferma che la penalizzazione femminile non deriva
esclusivamente dalla presenza di figli, ma è connessa anche alle aspe a ve sociali e ai ruoli di genere
all’interno della coppia, che possono limitare le opportunità professionali delle donne indipendentemente
dalla maternità effe va. Par colarmente cri ca è la condizione delle madri sole (monogenitore): l’incidenza
di low paid raggiunge il 22,8%, contro appena il 5,8% dei padri soli. Il divario di 17 pun percentuali è tra i più
ampi rileva nell’intera analisi e segnala una condizione di estrema vulnerabilità economica. Le madri sole
devono far fronte da sole sia al carico di cura dei figli sia al sostentamento economico della famiglia,
trovandosi spesso costre e ad acce are condizioni lavora ve penalizzan in termini di orario (part me) e
retribuzione. Infine, la categoria “Altro” – che comprende configurazioni familiari non classificabili nelle
preceden – mostra l’incidenza più elevata per entrambi i generi (23,5% donne, 16,0% uomini), con un divario
di 7,5 pun percentuali. L’elevata incidenza maschile in questa categoria suggerisce la presenza di situazioni
di fragilità sociale ed economica che interessano anche gli uomini in contes familiari non tradizionali.
3.3 Genere e vulnerabilità stru urale nelle condizioni socioeconomiche
L’analisi dei low paid ha mostrato come la povertà lavora va in Italia assuma una chiara connotazione di
genere: le donne presentano una maggiore probabilità di essere lavoratrici povere, ovviamente questa
probabilità è spiegata in larga parte con l’occupazione in regime di part- me e la segregazione in se ori e
professioni meno remunera ve. Tu avia, la condizione di lavoratrice povera non esaurisce gli effe alle
disuguaglianze retribu ve ma si traduce in forme più ampie di vulnerabilità economica e sociale, che incidono
sulla qualità della vita, sulla salute e sulla capacità di fronteggiare even imprevis .
Le differenze di genere nel mercato del lavoro si trasformano in disuguaglianze nella possibilità di reagire agli
shock economici o familiari. La precarietà, i bassi salari, la concentrazione femminile nei lavori part- me o
nei se ori a minore stabilità contra uale generano una vulnerabilità sistemica, che non riguarda solo il
reddito immediato ma la sicurezza complessiva del percorso di vita.
La vulnerabilità si manifesta nella materialità delle condizioni quo diane: nella rinuncia a cure mediche,
nell’impossibilità di sostenere spese impreviste o nella dipendenza economica da altri membri della famiglia
(De Angelis e VanWolleghem, 2022; Chant, 2006). È una forma di fragilità che spesso resta nascosta so o la
media familiare dei reddi o so o la definizione sta s ca di povertà rela va.
In questo quadro, gli indicatori di vulnerabilità presenta di seguito consentono di ampliare la le ura della
povertà di genere oltre la dimensione stre amente occupazionale, me endo in luce le ripercussioni concrete
della povertà lavora va femminile sul benessere complessivo e sulla capacità di mantenere un equilibrio
economico e personale. L’analisi seguente perme e di cogliere, in questa prospe va mul dimensionale, la
traduzione empirica della vulnerabilità. La difficoltà di accedere a cure sanitarie, l’incapacità di affrontare
spese impreviste e la concentrazione nelle fasce più basse di reddito familiare non sono infa semplici effe
collaterali del lavoro povero, ma componen stru urali di una condizione di fragilità economica.
In figura 3.7 si nota la maggiore incidenza tra le donne di persone che, pur avendone bisogno, hanno dovuto
rimandare o rinunciare a cure mediche per ragioni economiche. Il gap di genere resta contenuto se si guarda
alla totalità di uomini e donne (4,8% contro 5,3%) o se l’analisi si concentra sui lavoratori più tutela, ovvero
i dipenden (4,5 contro 5,3%). Guardando ai lavoratori poveri il gap si amplifica superando i 5 pun
percentuali (3,2% contro 8,4%). Questo conferma come la vulnerabilità economica femminile non si limi al
reddito, ma si estenda alla capacità di accedere a servizi essenziali come la salute. Le donne povere risultano
quindi più esposte a un circolo vizioso in cui la scarsità di risorse economiche riduce la possibilità di
mantenere il proprio benessere fisico (e psicologico), aggravando le disuguaglianze (Mussida e Pa mo 2023).
Concentrando infine l’a enzione sulle pologie familiari single e single con figli che consentono un’analisi di
genere approfondita non avendo la controparte maschile o femminile all’interno della famiglia si conferma
un gap di genere maggiore rispe o a quello delle altre pologie familiari dove essendoci due adul è più
difficile dis nguere la povertà e vulnerabilità familiare da quella individuale. La povertà lavora va femminile
si traduce dunque in un minor accesso alla salute, segnalando l’assenza di re di protezione adeguate e la
persistenza di barriere economiche e culturali.
Figura 3.7. Dover pos cipare cure mediche per mo vi economici per genere, lavoratori poveri e pologie
familiari
Totale
Solo lavoratori
poveri
dipendenti
Femmina
Machio
Femmina
Machio
Femmina
Machio
Femmina
Machio
Solo single e
genitori single
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
Passando ad una delle dimensioni più riconosciute della vulnerabilità economica, ovvero la capacità di
fronteggiare spese impreviste, anche in questo caso l’analisi (figura 3.8) rileva un divario di genere tra uomini
e donne di 3,5 p.p che si amplifica leggermente quando concentriamo l’a enzione sui lavoratori poveri. Le
lavoratrici povere risultano più frequentemente incapaci di sostenere spese straordinarie (46,5% contro il
43,9% degli uomini). Ciò rifle e una minore liquidità e disponibilità di risparmi, ma anche la maggiore
instabilità delle loro entrate. Per le donne low paid, spesso impiegate in lavori part- me o discon nui,
l’impossibilità di far fronte a una spesa imprevista è un segnale di precarietà stru urale, non di semplice
povertà transitoria. L’essere dipenden che di per sé tutela tu, maschi e femmine, protegge sopra u o le
donne che sono, infa, in proporzione meno esposte al rischio di non poter affrontare spese impreviste o
poterle affrontare solo per un importo molto basso (meno di 300 euro).
La vulnerabilità cresce nelle famiglie single e di genitori single, dove la quota di chi non può affrontare spese
impreviste raggiunge i valori massimi superando il 54%. Questo conferma la difficoltà di affrontare le spese
impreviste in una coppia con un solo adulto e con salari molto bassi, quali quelli italiani. Tu avia, in questa
categoria il gap se pur basso (solo 1,6 p.p.) è a favore delle donne.
Machio
Femmina
Machio
Totale
Femmina
Femmina
Femmina
Machio
Machio
Figura 3.8. Non poter affrontare spese impreviste o al massimo di 300 euro per genere, lavoratori poveri e
pologie familiari
Solo lavoratori Solo dipendenti Solo single e
poveri
genitori single
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
La figura 3.9 consente di visualizzare la distribuzione dei lavoratori poveri nelle diverse fasce di reddito
familiare, dis nguendo per genere e, per meglio disvelare la disuguaglianza di genere nascosta
dall’appartenenza ad un nucleo familiare composto anche da un uomo, ci si concentra su pologie familiari
con un solo adulto.
Se si guarda al totale di uomini e donne (barre blu e rosse) sembrano non esserci differenze di genere
nell’appartenenza alle varie fasce di reddito familiare. Concentrando l’a enzione sui lavoratori poveri il gap
aumenta ma non ha un andamento costante: è a favore degli uomini nelle fasce più povere (so o ai 1000
euro) e in quelle più ricche (sopra i 5mila) ma a favore delle donne in quelle centrali.
Rivolgendo l’a enzione alle famiglie con un solo adulto, si nota la prevalenza femminile nelle fasce più basse
di reddito se si guarda ai single o ai single con figli (23,5% di donne contro 19,8% di uomini). Nelle famiglie
dove si può iden ficare un capo femminile, la condizione lavora va povera si traduce quasi automa camente
in povertà familiare. Quando la principale perce rice è donna, la probabilità di trovarsi nelle fasce di reddito
più basse aumenta sensibilmente, confermando il legame stru urale fra genere, posizione nel mercato del
lavoro e benessere familiare. Il grafico me e dunque in luce la dimensione relazionale della vulnerabilità
economica: la povertà lavora va delle donne non riguarda solo il salario individuale, ma l’intero equilibrio
economico del nucleo familiare.
Inoltre, e forse sopra u o, quello che emerge dal grafico è come la povertà femminile sia celata
dall’appartenenza al nucleo familiare. Se si guarda alla differenza tra l’incidenza delle donne single o single
con figli nella fascia di reddito più bassa si nota infa una differenza di 15 p.p. con la quota di lavoratrici
povere nella stessa fascia. La stessa differenza è di 3 p.p. per gli uomini. Un maggior numero di lavoratrici
povere, rispe o ai lavoratori poveri, è infa “nascosto” in famiglie con reddito medio.
Figura 3.9. Fasce di reddito familiare mensile per genere, lavoratori poveri e pologie familiari
Fino a 1.000 € Tra 1.001 e
1.500 €
Tra 1.501 e
2.000
Tra 3.001 e Oltre 5.000 €
5.000
Tra 2.001 e
3.000
Totale Maschio
Totale Femmina
Solo lavoratoir poveri dipendenti Maschio
Solo lavoratoir poveri dipendenti Femmina
Solo single e single con figli Maschio
Solo single e single con figli Femmina
Fonte: elaborazioni Inapp su da Inapp-PLUS
In linea con la le eratura sulla femminilizzazione della povertà (Pearce, 1978; Chant, 2006), i da confermano
che le donne sono esposte a un rischio molteplice: economico, sociale e sanitario. I da confermano inoltre
come gli indicatori a disposizione tendano a nascondere la reale povertà femminile che è peggiore di quanto
si riesca a s mare guardando solo alla variabile binaria “uomo vs. donna”. Per contrastare questa
vulnerabilità occorre misurare adeguatamente il fenomeno e rafforzare poli che di welfare, servizi per la
conciliazione e misure di tutela dal lavoro povero.
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Review, 11, 1978, 1 — 2, 28-36
Capitolo 4 Il lavoro domes co retribuito nei nuovi bisogni di cura, tra cri cità occupazionali e cambiamen
demografici
4.1 Introduzione
La conciliazione tra impegni di cura e di lavoro è, come noto, uno dei principali fa ori che rendono più bassa
e di minore qualità la partecipazione delle donne al mercato del lavoro rispe o a quella degli uomini, laddove
i compi di cura sono assun dalle donne in modo largamente sproporzionato, coerentemente con una
cara erizzazione stereo pata dei ruoli di genere all’interno dei nuclei familiari. In tale scenario, le dinamiche
demografiche che negli ul mi decenni hanno riguardato la popolazione italiana, e più in generale quella delle
economie più mature e sviluppate, introducono nuovi interroga vi rispe o alla ques one della cura delle
persone che compongono il nucleo familiare.
In tale contesto il se ore del lavoro domes co retribuito gioca un ruolo rilevante e rappresenta,
indubbiamente, una risorsa per ges re i compi di cura familiari, importante per il funzionamento
complessivo del mercato del lavoro e, in par colare, per il sostegno all’occupazione femminile. L’impiego di
lavoratrici e lavoratori domes ci consente infa a molte donne di derogare gli adempimen di cura ad una
sfera extrafamiliare, favorendo la loro permanenza o il loro rientro nel mercato occupazionale. Esso
rappresenta, tu avia, un se ore nel quale si intrecciano cri cità legate alla scarsa qualità delle condizioni di
lavoro, innestate su storici squilibri di genere qui par colarmente marca, con una presenza preponderante
di donne e una eleva ssima quota di lavoro sommerso, aspe o quest’ul mo che rimanda al fa o che i cos
del lavoro domes co retribuito sono quasi interamente sostenu dire amente dalle famiglie, sulle quali
dunque grava un rilevante peso in assenza di un adeguato supporto pubblico.
Inoltre, gli scarsi inves men nei servizi di cura sia per l’infanzia (0-3 anni) che per le persone anziane
bisognose di cura e assistenza a lungo termine, determinando cri cità nella disponibilità e nell’accesso a tali
stessi servizi da parte di consisten quote di popolazione, acuiscono gli squilibri di genere esercitando una
pressione par colare sulle donne, laddove queste più frequentemente si trovano impegnate nelle a vità di
cura sia informalmente – spesso rinunciando a partecipare al mercato del lavoro a raverso un’occupazione
retribuita – che nel segmento del lavoro domes co retribuito – frequentemente con condizioni di lavoro
par colarmente cri che e svantaggiate. È u le richiamare la prospe va complessiva che l’Unione Europea
fornisce nel Pilastro dei Diri Sociali (2017) dove, a par r dall’affermazione del diri o alla cura viene
considerato specificamente il diri o a servizi accessibili e di buona qualità di istruzione, cura e assistenza per
la prima infanzia nonché di servizi di assistenza e cura a lungo termine; a questo va affiancato il richiamo al
diri o generale per condizioni di lavoro eque e dignitose, elemento che rispe o al se ore del lavoro
domes co retribuito assume una par colare valenza, considerando le cri cità che lo cara erizzano. Rispe o
a tale quadro, nella European Care Strategy16 (2022) viene evidenziato come abbiano accesso ai servizi di
istruzione, cura e custodia circa 1/3 delle bambine e dei bambini al di so o dei 3 anni di età e poco meno del
90% di quelle e quelli in età compresa tra 3 anni e l’età dell’obbligo scolas co, di fa o dunque lasciando
scoperta una ampia platea a causa della scarsa disponibilità e/o degli eccessivi cos di tali servizi per i loro
figli. A tale cri cità, si affianca la scarsità dei servizi per le persone, in par colare anziane, con bisogni di cura
a lungo termine, con 1/3 dei nuclei familiari nei quali sono presen esigenze di cura a lungo termine che
La Strategia comprende due proposte di raccomandazioni del Consiglio, una sulla revisione degli obie vi di Barcellona in materia
di istruzione e assistenza nella prima infanzia e l’altra sull’accesso a un’assistenza a lungo termine di alta qualità a prezzi accessibili, e
una comunicazione che definisce una visione di come viene fornita l’assistenza in Europa, prevede ulteriori azioni di sostegno a livello
europeo e invita ad agire a livello nazionale (COM (2022) 440 final).
nell’assenza di altre possibilità non può perme ersi l’opzione di avvalersi di servizi domes ci perché troppo
costosi, determinando una situazione nella quale quasi la metà delle persone di età superiore ai 65 anni con
esigenze di assistenza a lungo termine presenta un bisogno di aiuto insoddisfa o per la cura personale o le
a vità domes che. Va inoltre considerato come la modifica della composizione per età della popolazione e,
di conseguenza, delle re di parentela abbia aumentato la probabilità che le persone, specialmente le donne,
possano trovarsi ad avere responsabilità di cura e assistenza, per un periodo di tempo prolungato, nei
confron di un altro adulto o parente anziano in condizione di fragilità piu osto che nei confron dei bambine
e bambini, dinamica che conduce ad affermare come ci si trovi di fronte a un ‘bivio’ verso un nuovo
cambiamento di paradigma rela vo alla cura (Feps-Fes 2023). Più in generale, la cosidde a ‘transizione
demografica’ sta creando insostenibili squilibri quan ta vi tra le generazioni, minando in tal modo le basi che
hanno consen to lo sviluppo economico e sociale, con una sempre minore sostenibilità del sistema sociale e
delle garanzie del welfare pubblico (Rosina 2025)17, e modificando le cara eris che delle dinamiche rela ve
alla cura, per cer versi ribaltando all’interno dei nuclei familiari il rapporto tra carichi di cura verso i bambini
e quelli per gli anziani (Saraceno 2023).
Con riferimento a tale complesso quadro, il capitolo presenta alcune riflessioni sui rappor che intrecciano
le esigenze di cura nei nuclei familiari – stre e tra gli squilibri di genere nell’assunzione dei compi all’interno
dei nuclei familiari e le conseguenze che questo ha nei livelli occupazionali, la storica e irrisolta insufficienza
dei servizi pubblici sia per l’educazione, la cura e la custodia dei minori e quella, gradualmente crescente
anche alla luce dei cambiamen demografici, delle persone anziane – e le tendenze del se ore del lavoro
domes co retribuito, quale opzione più o meno percorribile nelle famiglie per l’esternalizzazione di una parte
dei compi di cura e custodia, evidenziando alcune ques oni che riguardano tale segmento dell’occupazione
retribuita, a par re dalle storiche cri cità che connotano nega vamente la condizione di chi – per la
stragrande maggioranza donne – in esso lavora.
4.2 I nuovi bisogni di cura e il ricorso al lavoro domes co
Il rapporto tra cura e occupazione, in par colare tra lavoro retribuito e lavoro di cura non retribuito,
cos tuisce ancora oggi un elemento di cri cità rispe o ai livelli di partecipazione delle donne al mercato del
lavoro. Le dinamiche alla base della distribuzione di genere dei carichi di cura all’interno dei nuclei familiari
e le lacune nella disponibilità di servizi di cura pubblici accessibili e di qualità cos tuiscono insieme un nucleo
di penalizzazione per la partecipazione delle donne al mercato del lavoro (Inapp 2023). Alle cri cità legate
alle esigenze di cura dell’infanzia si sommano, con sempre maggiore pressione in ragione dei cambiamen
demografici, le esigenze di cura dire a per le persone anziane nei nuclei familiari, generando
complessivamente un insieme di necessità che non trova adeguata risposta nei servizi a disposizione della
popolazione.
L’integrazione, in questo scenario, del ruolo del lavoro domes co retribuito quale opzione per la ges one dei
carichi di cura, apre a un insieme ulteriore di ques oni par colarmente complesso e stra ficato, tanto da
richiedere necessariamente una le ura mul livello nella quale la prospe va di genere risulta fondamentale.
Tale complessità è ben rilevata in primis dalla definizione di cura, condivisa nella le eratura, quale a vità
17 Più nel de
aglio: “La ‘transizione’ (passaggio da un vecchio ad un nuovo equilibrio) diventa ‘crisi’ demografica (squilibri crescen )
quando il numero medio di figli scende su valori molto bassi (so o 1,5) e rimane a lungo so o tale soglia. In tal caso gli squilibri nel
rapporto tra generazioni diventano sempre più ampi dato che le nascite, oltre a diminuire per la fecondità molto bassa, vengono
depresse dal fa o che i potenziali genitori sono sempre di meno. La stru ura demografica perde la sua stabilità con una base che
diventa via via più stre a rispe o alle fasce più mature. Questo configura lo scenario della ‘società del ricambio debole’, in cui la
longevità da opportunità diventa rischio” (Rosina, 2025, p. 30)
che include tu o ciò che viene fa o per mantenere e curare il nostro ‘mondo’, includendo persone, corpi e
ambiente, al fine di potervi vivere nel miglior modo possibile, che include le persone, i loro corpi e l’ambiente,
stessi e il nostro ambiente, al fine di potervi vivere nel miglior modo possibile, cercando di interconne ere
tali elemen in una complessa rete di sostegno ai percorsi di vita (Thissen 2022). Un’a vità, dunque, tanto
pervasiva e importante quanto inadeguatamente regolamentata, misurata e valutata rispe o al suo valore
sociale ed economico, scarsamente considerata nelle policy in ragione della storica sua considerazione quale
fa o privato, familiare e, in quanto tale, non rilevante in termini di intervento pubblico: spingere la cura nella
sfera privata significa ignorare la centralità del suo ruolo e quello della cosidde a economia della cura nel
realizzare una ripresa economica sostenibile e creare un’economia sociale di mercato cara erizzata dalla
coerenza con i principi della parità di genere (Feps-Fes 2023). Le ques oni rela ve al genere si innestano con
diverse valenze e potenzialità rispe o alle necessità di cura che vanno via via evolvendosi e manifestandosi,
rispe o alle quali si delineano risposte che allo stato a uale nel nostro Paese si muovono principalmente
nell’ambito dell’impegno dire o delle famiglie stesse, in coerenza con il modello di ‘welfare familis co’
(Esping-Andersen 2000), dunque a raverso l’assunzione, sopra u o da parte delle donne, del ruolo di
caregiver informali e/o il ricorso al lavoro domes co retribuito, e quello dei servizi di cura e custodia.
Come sopra accennato, i carichi di cura lega alla genitorialità determinano un minore livello di
partecipazione delle donne al mercato del lavoro, generando quella che è stata efficacemente definita come
‘motherhood penalty’ o ‘childhood penalty’ (Angelov et al. 2016; Kleven et al. 2019) ossia il meccanismo per
il quale a fronte della nascita di un figlio, e dell’eventuale aumentare del numero di figli, diminuisce
progressivamente la partecipazione delle madri al mercato del lavoro – e non dei padri. La ges one degli
impegni di cura dei minori nel nostro Paese in par colare si confronta, infa, con la carenza delle risposte
fornite nell’offerta di servizi educa vi e di cura per la prima infanzia, segnate dagli importan divari territoriali
che storicamente cara erizzano la diffusione dei servizi sui territori (in par colare, gli asili nido) e diverse
cri cità rispe o agli obie vi fissa dall’Unione europea. Si deve considerare come ciò abbia delle
conseguenze anche sulle dinamiche demografiche in par colare rispe o alla denatalità: la pianificazione
della nascita del primo figlio viene a lungo pos cipata e frequentemente mancano le condizioni per quella
del secondogenito anche alla luce dell’esperienza maturata con il primo rispe o alle cri cità nella
conciliazione lavora va e nella condivisione dei carichi familiari con il partner (Inapp, 2023). Ancora sul fronte
dei cambiamen demografici, considerando le crescen esigenze delle fasce più anziane della popolazione,
numericamente sempre più consisten, è da evidenziare la scarsa chiarezza dei confini della conoscenza e
delle rela ve policy per rispondere alle corrispe ve necessità di cura nel quadro europeo e nazionale: va
osservato come gli indicatori rela vi agli anni di vita in buona salute si basino su un conce o di ‘qualità della
vita’ centrato sull’assenza di limitazioni imposte da mala e o disabilità, un aspe o rilevante rispe o alle
ques oni rela ve alla cura, nelle quali l’a enzione deve essere rivolta non solo agli anni di vita guadagna