(AGENPARL) - Roma, 6 Novembre 2026 - Sette mesi di trattativa per un’intesa che gli stessi firmatari considerano insoddisfacente. Il caso VAP 2026 solleva interrogativi sulla tutela dei lavoratori prossimi alla pensione, sulla destinazione delle risorse e sulla responsabilità della rappresentanza sindacale. Perché sottoscrivere un accordo di cui si denunciano, contestualmente, i limiti?

Ci sono accordi sindacali che si giudicano dagli importi ottenuti. Altri dalle garanzie conquistate. Altri ancora dalle rinunce che hanno imposto. Ma ce ne sono alcuni che, prima ancora di essere valutati sul piano economico, pongono un problema di coerenza tra ciò che viene denunciato pubblicamente e ciò che viene accettato negozialmente.

L’intesa sul Valore Aggiunto Pro Capite (VAP) 2026 del Gruppo BNL, sottoscritta il 30 ottobre scorso dopo oltre sette mesi di trattativa, sembra appartenere proprio a quest’ultima categoria.

A rendere particolarmente significativa la vicenda non è soltanto il contenuto economico dell’accordo, ma il giudizio espresso dalle medesime organizzazioni sindacali che lo hanno firmato: FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL, UILCA e UNISIN.

Il titolo del loro comunicato unitario è eloquente: «Una lunga trattativa per qualche caffè in più».

Non è il titolo di un volantino dell’opposizione sindacale. Non è la denuncia di una sigla rimasta fuori dalla trattativa. È la rappresentazione che i firmatari stessi hanno scelto di offrire ai lavoratori del risultato conseguito.

Ed è proprio qui che nasce il paradosso.

Se l’intesa non riconosce adeguatamente il contributo dei dipendenti ai risultati della banca, come sostenuto dagli stessi sindacati, perché tutte le organizzazioni hanno ritenuto necessario sottoscriverla? E soprattutto: chi ne trae effettivamente beneficio?

La firma e la denuncia: due posizioni difficili da conciliare

Le organizzazioni sindacali spiegano di aver firmato per evitare che BNL procedesse unilateralmente all’erogazione di un premio di importo inferiore, potenzialmente soggetto a un trattamento fiscale meno favorevole.

La motivazione non è irrilevante. La negoziazione collettiva comporta valutazioni comparative, compromessi e la necessità di misurarsi con il rischio concreto di risultati peggiori.

Ma una giustificazione negoziale non esaurisce il problema della responsabilità sindacale.

Nel medesimo comunicato, le rappresentanze denunciano una persistente distanza tra i risultati economici della banca e la disponibilità aziendale a riconoscere concretamente il valore del lavoro. Sostengono inoltre che il premio dovrebbe garantire una redistribuzione della ricchezza coerente con il contributo professionale dei dipendenti.

È una critica sostanziale, non una semplice riserva di stile.

Eppure, alla denuncia segue la firma. Alla contestazione segue l’accettazione. Alla rivendicazione di un riconoscimento più adeguato segue la chiusura della trattativa.

È certamente possibile sostenere che un accordo imperfetto sia preferibile all’assenza di accordo. Ma questa conclusione dovrebbe essere accompagnata da una spiegazione verificabile: quali condizioni sono state ottenute, quali richieste sono state respinte, quali alternative sono state valutate e quali conseguenze avrebbe concretamente prodotto la mancata sottoscrizione?

Altrimenti, il rischio è che la denuncia resti affidata alle parole, mentre gli effetti giuridici ed economici siano determinati esclusivamente dalla firma.

Il premio 2026: gli importi e ciò che non raccontano

L’intesa prevede importi differenziati secondo l’inquadramento professionale, con possibilità di erogazione monetaria, conversione in welfare o soluzione mista.

Per il quarto livello dei quadri direttivi il premio raggiunge 1.562 euro in denaro oppure 2.345 euro in welfare. Per il quarto livello della terza area professionale sono previsti 1.027 euro in denaro oppure 1.541 euro in welfare. Gli importi diminuiscono per gli inquadramenti inferiori.

L’accordo comprende anche due misure relative alla genitorialità: una giornata aggiuntiva per il padre lavoratore che usufruisca di tutti i 15 giorni di congedo parentale indicati nel comunicato e il riconoscimento del ticket pasto, alle condizioni previste, per chi fruisce del congedo parentale a ore.

Si tratta di risultati che sarebbe scorretto ignorare.

Tuttavia, il valore effettivo di un accordo non dipende soltanto dall’importo teoricamente previsto, ma anche da chi maturerà il diritto a percepirlo e da quali condizioni ne consentiranno il pagamento.

È precisamente su questo terreno che emergono gli interrogativi più delicati.

La questione più grave: lavorare per dodici mesi e perdere il premio perché si va in pensione?

La criticità giuridicamente più significativa riguarda le condizioni di accesso al premio per i dipendenti che cessano il rapporto di lavoro prima della sua erogazione.

Secondo le condizioni segnalate, il VAP relativo ai risultati del 2026 sarebbe subordinato alla permanenza in servizio al 1° luglio 2027.

Una previsione che, ove confermata dal testo integrale dell’accordo e applicabile anche ai lavoratori pensionati o transitati nel Fondo di solidarietà, meriterebbe un esame particolarmente rigoroso.

Si consideri un caso concreto.

Un dipendente lavora dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026. Contribuisce per l’intero esercizio ai risultati economici e produttivi dell’istituto. Raggiunge quindi i requisiti per il pensionamento e lascia la banca nei primi mesi del 2027.

Alla data del 1° luglio 2027 non risulta più in servizio.

La conseguenza, secondo l’interpretazione della clausola oggetto di contestazione, potrebbe essere la perdita integrale del premio relativo all’anno precedente.

Dodici mesi di lavoro. Dodici mesi di contributo ai risultati. Nessun riconoscimento economico.

Il paradosso è evidente: la prestazione lavorativa è stata resa, i risultati sono stati prodotti, ma il beneficio economico sarebbe negato per una circostanza successiva al periodo di riferimento.

Non si tratta di una questione marginale.

Occorre domandarsi se sia ragionevole subordinare il riconoscimento di un premio riferito a risultati già conseguiti a una condizione temporale successiva e, soprattutto, se tale condizione risulti coerente con la funzione concretamente attribuita al VAP.

La risposta richiede una valutazione del testo contrattuale. Ma la domanda riguarda direttamente la tutela economica dei lavoratori.

Il nodo giuridico: il premio matura con il lavoro o con la permanenza in azienda?

Sul piano strettamente giuridico, è necessario distinguere tre momenti che non possono essere confusi: la maturazione del diritto, la sua eventuale subordinazione a condizioni contrattuali e la data di esigibilità della prestazione economica.

Il fatto che un premio venga pagato nel luglio 2027 non significa, di per sé, che il relativo diritto debba necessariamente sorgere in quella data.

Se il premio remunera risultati riferiti all’esercizio 2026, occorre verificare in quale momento e a quali condizioni il lavoratore ne abbia maturato il diritto.

Non può tuttavia affermarsi, in termini assoluti, che ogni premio di risultato debba essere automaticamente corrisposto a tutti coloro che abbiano prestato servizio durante l’anno di riferimento. La contrattazione collettiva può disciplinare presupposti, condizioni e criteri di attribuzione, nei limiti imposti dall’ordinamento.

Il problema decisivo diventa allora quello dell’interpretazione e della legittimità della specifica clausola.

Un riferimento giurisprudenziale significativo è rappresentato dall’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione lavoro, n. 26909 del 16 ottobre 2024, relativa a una controversia sull’interpretazione delle condizioni contrattuali di accesso a un premio di risultato. La pronuncia conferma quanto sia determinante esaminare il tenore della clausola, il suo collegamento con le altre disposizioni dell’accordo e la disciplina dei casi di cessazione del rapporto.

Sarebbe improprio trasferire automaticamente tale precedente alla vicenda BNL, senza conoscere integralmente l’accordo del 30 ottobre 2026. Ma sarebbe altrettanto improprio considerare inattaccabile una clausola soltanto perché sottoscritta dalle organizzazioni sindacali.

L’analisi dovrebbe investire, tra l’altro, gli articoli 1362 e seguenti del Codice civile in materia di interpretazione contrattuale, le regole sul trattamento dei diritti retributivi e, ove pertinenti, i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.

La firma sindacale non costituisce un’immunità giuridica. E la contrattazione collettiva, pur espressione dell’autonomia negoziale, non sottrae le singole clausole al controllo di conformità all’ordinamento.

In questo quadro, sarebbe particolarmente importante chiarire se l’accordo distingua tra pensionamento, accesso al Fondo di solidarietà, dimissioni, licenziamento e altre fattispecie di cessazione.

Una differenziazione tra tali ipotesi, infatti, potrebbe incidere sensibilmente sulla valutazione giuridica.

Fondo di solidarietà: il rischio di un’ulteriore penalizzazione economica

La questione assume ulteriore rilevanza per i lavoratori che potrebbero lasciare BNL attraverso il Fondo di solidarietà del settore bancario.

Si tratta di dipendenti che, nell’ambito di processi concordati di gestione delle eccedenze di personale, possono cessare anticipatamente il rapporto di lavoro per accedere a specifiche prestazioni di sostegno al reddito.

Se anche a questi lavoratori fosse negato il VAP già riferibile all’attività prestata, il meccanismo potrebbe determinare una penalizzazione economica aggiuntiva proprio a carico di coloro che partecipano ai processi di riorganizzazione aziendale.

E qui emerge un interrogativo di particolare rilievo negoziale.

Se le uscite dal servizio costituiscono uno strumento di gestione condivisa delle trasformazioni occupazionali, perché la contrattazione sul premio non dovrebbe prevedere una disciplina espressa di salvaguardia per i lavoratori interessati?

Non sarebbe stato possibile negoziare il pagamento del premio proporzionalmente al periodo lavorato, oppure riconoscerlo integralmente a chi abbia completato l’intero esercizio di riferimento?

Soprattutto, quali richieste sono state formulate dalle organizzazioni sindacali per tutelare queste categorie e quali risposte ha fornito la banca?

È su questi elementi, più che sulle dichiarazioni di principio, che si misura la capacità della rappresentanza di tradurre le rivendicazioni in diritti effettivamente esercitabili.

I 200 euro destinati ai lavoratori meno retribuiti: dove sono finite le risorse?

Un altro profilo meritevole di chiarimento riguarda la destinazione delle risorse precedentemente riservate a una specifica fascia di dipendenti.

Secondo le contestazioni emerse sulla trattativa, nell’anno precedente sarebbe stato previsto un riconoscimento aggiuntivo di 200 euro per lavoratori di età superiore a 35 anni e con retribuzione annua lorda inferiore a 36.000 euro.

Si trattava, secondo tale ricostruzione, di un intervento selettivo, destinato a una platea individuata mediante criteri anagrafici e reddituali.

Una scelta non priva di significato sociale, perché orientata a rafforzare il riconoscimento economico di lavoratori appartenenti a fasce retributive più contenute.

Con il nuovo accordo, il relativo ammontare complessivo, indicato in circa 200.000 euro, sarebbe stato invece distribuito sull’intera popolazione aziendale attraverso un incremento percentuale generalizzato.

Questi elementi non risultano dettagliati nel comunicato unitario del 30 ottobre e richiedono il confronto con gli accordi integrali relativi alle due annualità.

Ma, se la ricostruzione fosse confermata, si porrebbe una questione di evidente rilievo redistributivo.

Un conto è destinare 200 euro aggiuntivi a lavoratori individuati sulla base di una specifica condizione economica. Un altro è ripartire la stessa provvista fra tutti i dipendenti, trasformandola in incrementi individuali necessariamente più contenuti.

In assenza di una dimostrazione della maggiore equità del nuovo criterio, la scelta potrebbe apparire come un arretramento rispetto a una precedente misura di tutela differenziata.

La questione, dunque, non consiste soltanto nel sapere quanto sia aumentato il premio complessivo.

Consiste nel comprendere chi abbia guadagnato, chi abbia perso e per quali ragioni sia stata modificata la destinazione delle risorse.

È questo il genere di informazione che dovrebbe accompagnare ogni accordo collettivo presentato come un miglioramento delle condizioni economiche dei lavoratori.

Le somme non corrisposte ai dipendenti cessati: a chi restano?

Esiste poi un ulteriore interrogativo, finora rimasto privo di una risposta documentata.

Qualora il premio non fosse corrisposto ai dipendenti che lasciano l’azienda prima della data di pagamento, quale sarebbe la destinazione delle somme corrispondenti?

La risposta dipende dalla struttura giuridico-contabile dell’accordo.

Se il VAP è configurato come un insieme di importi individuali spettanti esclusivamente ai lavoratori in possesso di determinati requisiti, l’esclusione di una parte della popolazione potrebbe ridurre l’esborso complessivo della banca.

Se, invece, è previsto un monte premi complessivo da distribuire secondo criteri definiti, potrebbero trovare applicazione regole differenti.

Non è quindi corretto presumere automaticamente che le somme non pagate costituiscano un risparmio aziendale. Ma è del tutto legittimo pretendere che tale eventualità venga chiarita.

Un accordo trasparente dovrebbe consentire di conoscere la popolazione potenzialmente beneficiaria, gli eventuali criteri di esclusione, il costo complessivo previsto e il trattamento delle risorse non assegnate.

Perché il problema non riguarda soltanto l’importo individuale del premio.

Riguarda la possibilità che la cessazione del rapporto di lavoro produca, oltre a un mancato beneficio per il dipendente, un vantaggio economico per l’azienda.

Se tale effetto fosse previsto e non compensato da meccanismi redistributivi, diventerebbe inevitabile interrogarsi sulla sua coerenza con la funzione dichiarata del VAP.

Il precedente belga e le prospettive occupazionali del Gruppo

Il tema merita attenzione anche alla luce delle trasformazioni organizzative che stanno interessando il settore bancario europeo.

Il 1° giugno 2026 sono emerse indicazioni sul piano di efficientamento di BNP Paribas Fortis in Belgio, nell’ambito del quale l’intelligenza artificiale e la digitalizzazione dovrebbero consentire di sostituire attività equivalenti al lavoro di circa mille addetti nell’arco di tre anni.

Le informazioni disponibili descrivono un processo centrato prevalentemente sul mancato rimpiazzo delle uscite naturali, non un programma di licenziamenti collettivi immediati.

Il precedente non autorizza a sostenere che un identico piano sia stato deciso per BNL in Italia. Né consente di presentare come accertata la prospettiva di 3.000-4.000 uscite, una cifra che richiederebbe specifici riscontri aziendali o sindacali.

Tuttavia, la trasformazione del modello occupazionale rende ancora più importante affrontare preventivamente il trattamento economico di chi cessa il servizio.

Quanto più le riorganizzazioni si fondano sulla riduzione progressiva degli organici, tanto più diventa necessario evitare che le uscite producano effetti penalizzanti sui riconoscimenti economici riferiti al lavoro già prestato.

Non è una previsione sugli esuberi futuri. È una questione di tutela contrattuale che dovrebbe essere affrontata prima che eventuali processi di riduzione degli organici producano conseguenze concrete.

La responsabilità delle organizzazioni sindacali: rappresentare significa anche scegliere quando non firmare

La parte più delicata della vicenda riguarda infine la responsabilità delle organizzazioni sindacali.

La contrattazione non è un esercizio retorico. È un’attività negoziale destinata a produrre conseguenze reali sui rapporti di lavoro.

Chi sottoscrive un accordo partecipa alla formazione della disciplina contrattuale e se ne assume la responsabilità sul piano sindacale e rappresentativo, pur senza che ciò determini automaticamente responsabilità giuridiche individuali verso ciascun lavoratore.

È proprio questa distinzione che rende necessario un giudizio rigoroso.

Non si può sostenere che la firma di un accordo insoddisfacente costituisca, di per sé, una violazione di legge. Né si può ignorare che una trattativa si svolga entro rapporti di forza e alternative spesso sfavorevoli.

Ma non si può neppure pretendere che la denuncia pubblica delle insufficienze dell’intesa neutralizzi il significato politico-sindacale della sua sottoscrizione.

Le organizzazioni firmatarie hanno sostenuto che l’accordo rappresenta una tappa e non la conclusione del percorso rivendicativo.

È una posizione comprensibile.

Ma un percorso rivendicativo dovrebbe essere misurabile anche attraverso le garanzie concretamente acquisite. E, quando permangono questioni essenziali, occorre spiegare perché non siano state considerate condizioni irrinunciabili per la firma.

Si sarebbe potuto subordinare il consenso a una clausola di salvaguardia per i pensionandi? Si sarebbe potuta richiedere una disciplina specifica per gli aderenti al Fondo di solidarietà? Si sarebbe potuto pretendere un rendiconto delle risorse redistribuite?

E, di fronte a un eventuale rifiuto aziendale, sarebbe stato praticabile un dissenso formale, anche da parte di una sola organizzazione?

Non esiste una risposta universalmente valida. La mancata firma può comportare costi negoziali, e una sigla dissenziente non impedisce necessariamente che l’accordo produca effetti secondo le regole applicabili.

Tuttavia, la possibilità di non sottoscrivere resta una componente essenziale dell’autonomia sindacale.

Il dissenso, quando fondato su ragioni precise e reso trasparente ai lavoratori, non è necessariamente una manifestazione di debolezza. Può rappresentare una scelta di coerenza, capace di preservare la libertà di contestare un’intesa senza averne condiviso formalmente il contenuto.

E questo conduce al punto centrale.

Denunciare un risultato insufficiente dopo averlo sottoscritto può essere legittimo. Ma non equivale a non averlo approvato.

Le risposte che BNL e i sindacati devono ai lavoratori

La vicenda del VAP 2026 non può essere esaurita nel confronto tra il premio ottenuto e quello auspicato.

Merita risposte documentate su questioni precise:

– Il requisito della permanenza in servizio al 1° luglio 2027 è effettivamente previsto e quali eccezioni contempla?

– Il premio viene riconosciuto ai lavoratori pensionati o transitati nel Fondo di solidarietà dopo aver completato l’esercizio 2026?

– Quale trattamento è previsto per chi cessa il rapporto durante l’anno di maturazione?

– Sono state realmente rimodulate le risorse precedentemente destinate ai dipendenti con retribuzione inferiore a 36.000 euro e, in caso affermativo, con quali criteri?

– Quale destinazione è prevista per le somme non attribuite ai dipendenti cessati?

– Quali clausole di tutela sono state richieste dalle organizzazioni sindacali e quali sono state respinte dall’azienda?

Non sono domande pretestuose.

Sono domande strettamente attinenti all’effettiva portata economica dell’accordo e ai diritti dei lavoratori.

Una risposta pubblica, accompagnata dalla disponibilità del testo integrale dell’intesa e delle relative disposizioni applicative, consentirebbe di superare le incertezze e di distinguere le criticità effettive dalle interpretazioni non corrette.

Il contraddittorio con BNL e con le organizzazioni firmatarie è quindi indispensabile, proprio perché si tratta di questioni che incidono sul patrimonio economico dei dipendenti.

Un accordo firmato non è necessariamente un buon accordo

La conclusione investe un principio fondamentale delle relazioni industriali: la legittimità formale di un’intesa e la sua qualità sostanziale sono questioni diverse.

Un accordo può essere validamente sottoscritto e, nondimeno, risultare insoddisfacente sul piano economico, discutibile sotto il profilo redistributivo o insufficiente nelle garanzie previste per determinate categorie.

Può anche rappresentare il miglior compromesso concretamente raggiungibile. Ma questa valutazione deve essere dimostrata, non semplicemente affermata.

Nel caso BNL, il vero paradosso resta affidato alle parole degli stessi firmatari: sette mesi di trattativa, un risultato descritto in termini riduttivi e una denuncia della persistente distanza tra ricchezza prodotta e riconoscimento economico.

È legittimo chiedersi se, di fronte a questioni rimaste irrisolte, non sarebbe stato più coerente rifiutare la sottoscrizione, anche assumendo una posizione isolata, preservando così la piena libertà di contestazione.

Perché il sindacato non è chiamato soltanto a ottenere ciò che l’azienda è disposta a concedere. È chiamato anche a individuare le condizioni oltre le quali il compromesso rischia di sacrificare interessi che avrebbe dovuto proteggere.

E se davvero un lavoratore che ha contribuito per l’intero 2026 ai risultati della banca potesse perdere il premio soltanto perché pensionato prima del luglio 2027, sarebbe difficile considerare chiusa la questione con la semplice sottoscrizione dell’intesa.

In definitiva, il punto non è negare il valore del confronto sindacale. È pretendere che esso produca risultati coerenti con le tutele rivendicate.

Perché denunciare pubblicamente le insufficienze di un accordo dopo averlo firmato non cancella la responsabilità di averlo sottoscritto.

E talvolta, quando le garanzie essenziali restano irrisolte, il coraggio di non firmare — anche da soli — può rappresentare una posizione sindacale più coerente di una firma accompagnata dal dissenso.