(AGENPARL) - Roma, 6 Ottobre 2023 - (AGENPARL) – ven 06 ottobre 2023 Alessandra Perrazzelli
In Italia ha un lavoro solo poco più di una donna su due…
Il tasso di occupazione femminile in Italia è 51,1% (quasi 65% nella media
UE; 69,2% tra gli uomini italiani)
Figura: Tasso di occupazione femminile
Italia
Francia
Spagna
Germania
Nota: Individui 15-64 anni. Fonte: Eurostat, EU-LFS.
Le donne guadagnano meno degli uomini, soprattutto nelle
fasce più alte della distribuzione salariale
Figura: Divario di genere (M-F)/M tra diversi percentili del salario unitario
Media
Nota: Individui 15-64 anni, dipendenti settore privato non agricolo. Fonte: INPS.
Le determinanti:
1) i percorsi scolastici
Le ragazze studiano di più e hanno voti più alti…
% di ragazze
Voto finale
Diplomati
Ragazzi
Immatricolati all’università
Ragazze
Laureati
Nota: Anni 2011-2018. Lauree di secondo livello. Fonte: Bovini et al. (2023).
…ma scelgono percorsi scolastici molto differenti
All’università
Figura: Percentuale di ragazze tra i laureati, per facoltà
Tutti
Mate., stat., fisica, chim.
Biologia, geologia
Ingegneria, ICT
Architettura, design
Agricoltura, veterinaria
Medicina, farmacia
Economia
Giurisprudenza
Scienze polit. e soc., psicol.
Scienze della formazione
Studi classici e arte
Nota: Anni 2011-2018. Lauree di secondo livello. Fonte: Bovini et al. (2023).
Le determinanti:
2) maternità e scelte lavorative
Occupazione femminile e fecondità
Relazione complessa. In Italia: da negativa negli anni 50 a positiva da
inizio anni 2000
Figura 1: Partecipazione femminile e fecondità in Italia (1951-2019)
corr. fecondità – partecipazione femminile
Fonte: Barbiellini Amedei et al., (2023).
La child penalty sui redditi da lavoro in Italia
Tra le madri occupate, a 15 anni dalla nascita la retribuzione annua è
circa la metà di quella delle donne senza figli
Effetto della maternità, coefficienti rispetto all’anno -1
Figura 2: Scomposizione della child penalty
Contriuto delle retribuzioni settimanali
Contributo delle settimane retribuite
-0.20
Contributo del part-time
-0.40
-0.60
Divario nelle retribuzioni annuali
-0.80
-5 -4 -3 -2 -1 0
Fonte: Casarico, A. e S. Lattanzio (2023).
Anni dalla nascita del primo figlio
Le determinanti:
3) i percorsi di carriera
La presenza femminile nelle posizioni di vertice
1. Gli organi di amministrazione societari
La presenza femminile ai vertici delle imprese è aumentata sensibilmente
nelle imprese interessate dalla L. 120/2011 (blu) e poco nelle altre (rosso)
Quota di donne nei consigli di amministrazione
Società quotate
Altre società
Banche quotate
Altre banche
Fonte: Ballacci et al., 2021; Del Prete et al. 2022, Baltrunaite et al. 2023
Società a controllo pubblico
Altre partecipate
La presenza femminile nelle posizioni di vertice
2. L’attività imprenditoriale
Dati sulle partecipazioni dirette e indirette nelle società di capitali ?
“imprese femminili” sono 27% del totale
Distribuzione delle imprese femminili, per classe dimensionale e settore
Quota di imprese femminili
altri servizi
Quota di imprese femminili
istruzione
sanità e assistenza sociale
alloggio e ristorazione
attività artistiche
immobiliare
manifattura
(1-5]
(5-10]
(10-50]
Numero di addetti
Fonte: Elaborazioni su dati Infocamere 2021.
acqua, rifiuti
energia elettrica, gas
costruzioni
commercio
trasporto e magazzinaggio
Fatturato per addetto
Alcune indicazioni dalla ricerca
Occorre un insieme ampio e coordinato di politiche
Appianare le differenze all’ingresso nel mercato del lavoro
? Orientare le scelte dei percorsi di studio
Facilitare la conciliazione vita-lavoro
? Riequilibrare il sistema dei congedi incentivandone l’utilizzo da parte
dei padri
? Potenziare i servizi di cura per l’infanzia
? Migliorare il disegno dei trasferimenti alle famiglie in modo da
rimuovere alcuni disincentivi impliciti all’offerta di lavoro femminile
Favorire la presenza femminile nelle posizioni professionali di vertice
? Politiche aziendali che favoriscano la conciliazione, es. orari di lavoro
flessibili
? Strumenti per accrescere la trasparenza sulle scelte e politche aziendali
? Politiche di discriminazione positiva anche a livelli manageriali
intermedi