(AGENPARL) - Roma, 6 Giugno 2023 - (AGENPARL) – mar 06 giugno 2023 Circolari della Fondazione Studi
CIRCOLARE NUMERO 4 DEL 06/06/2023
DECRETO CALDERONE:
CONSIDERAZIONI E ANALISI
Sommario
PREMESSA ……………………………………………………………………………………………………………………2
1. ASSEGNO DI INCLUSIONE, INCENTIVI ASSUNZIONE E ALTRE DISPOSIZIONI ……………3
ASSEGNO DI INCLUSIONE ……………………………………………………………………………………… 3
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA IN DEROGA ……………………………. 9
INCENTIVO ALL’ASSUNZIONE PER I BENEFICIARI DELL’ASSEGNO DI INCLUSIONE ……. 9
COMPATIBILITÀ CON ALTRE MISURE E CONDIZIONI DI FRUIZIONE ……………………….. 10
AGENZIE PER IL LAVORO ……………………………………………………………………………………… 11
BENEFICIARI DELL’ASSEGNO DI INCLUSIONE CHE AVVIANO UN’ATTIVITÀ LAVORATIVA
AUTONOMA O DI IMPRESA ………………………………………………………………………………….. 11
MAGGIORAZIONE DELL’ASSEGNO UNICO E UNIVERSALE ……………………………………… 11
FONDO NUOVE COMPETENZE …………………………………………………………………………….. 12
2. MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA, AL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO,
INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI DEI GIOVANI E ALTRE DISPOSIZIONI……………………… 13
MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA ……………………………………………………………… 13
IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO ……………………………………………………………… 16
INCENTIVO PER L’OCCUPAZIONE GIOVANILE ……………………………………………………….. 18
CIRCOLARE
IL CONTRATTO DI ESPANSIONE …………………………………………………………………………… 21
IL LAVORO MARITTIMO ……………………………………………………………………………………….. 24
PRESTAZIONI OCCASIONALI NEL SETTORE TURISTICO E TERMALE ……………………….. 25
3. AGEVOLAZIONI, MISURE FISCALI E RIDUZIONE SANZIONI…………………………………… 25
ARTICOLO 34: MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEI CONTRIBUTI PER IL SETTORE
DELL’AUTOTRASPORTO MERCI E PERSONE ………………………………………………………….. 25
MISURE FISCALI PER IL WELFARE AZIENDALE (ART. 40) …………………………………………. 27
SANZIONI AMMINISTRATIVE IN CASO DI OMESSO VERSAMENTO DELLE RITENUTE
PREVIDENZIALI (ART. 23) ……………………………………………………………………………………… 29
RIDUZIONE CUNEO FISCALE: ESONERO PARZIALE DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI A
CARICO DEI LAVORATORI DIPENDENTI ………………………………………………………………… 33
4. SICUREZZA E PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO ………………………………………….. 36
LE MODIFICHE AL D.LGS. 81/2008 ……………………………………………………………………….. 36
PREMESSA
Nel decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 (decreto Calderone), entrato in vigore lo scorso 5
maggio, recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”,
si nota un apprezzabile cambio di paradigma, rispetto al passato, relativamente a una
tecnica di scrittura legislativa caratterizzata da concretezza e finalizzata a una più semplice
e immediata comprensione delle nuove disposizioni. In particolare, analizzando la nuova
normativa, istitutiva, tra l’altro, dell’Assegno di inclusione, si rileva una attenta
declinazione degli adempimenti e delle fasi di sviluppo del nuovo istituto. Il
provvedimento riflette una chiara visione riformista, interessando quattro aree di
intervento di assoluta profondità sociale.
La prima area di intervento riguarda l’istituzione del nuovo sistema di sostegno alla
povertà e di inclusione attiva con l’introduzione, nell’ordinamento, dell’Assegno di
inclusione, che a decorrere dal 1° gennaio 2024 sostituirà la misura riferita al reddito e
alla pensione di cittadinanza per effetto della contigua abrogazione del D.L. n. 4/2019. Al
riguardo vengono previsti anche percorsi di formazione e reinserimento nel mondo del
lavoro con relativi incentivi. Con particolare attenzione viene articolato il sistema di
controllo e accompagnamento dei percettori della prestazione, con previsione di diverse
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ipotesi di sospensione della prestazione stessa in caso di omissioni rispetto agli obblighi
previsti.
La seconda area di intervento concerne una sostanziale modifica normativa al decreto
Trasparenza e al contratto a tempo determinato, con una contestuale previsione di
incentivi alle assunzioni dei giovani. Le modifiche sono assolutamente equilibrate e
traducono in termini di diritto ciò che la realtà lavoristico-economica richiedeva.
La terza area di intervento prevede un rafforzamento del sistema delle agevolazioni fiscali
in tema di autotrasporto e di cuneo fiscale per i lavoratori dipendenti. Viene, peraltro,
corretto, adottando un equo principio, l’impianto sanzionatorio in materia di omesso
versamento delle ritenute previdenziali.
Infine, la quarta area di intervento rafforza la sicurezza e la prevenzione nei luoghi lavoro.
1. ASSEGNO DI INCLUSIONE, INCENTIVI ASSUNZIONE E ALTRE
DISPOSIZIONI
ASSEGNO DI INCLUSIONE
Tra le novità più significative che emergono dalla lettura del D.L. 4 maggio 2023, n. 48 –
recante misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro – si
individua quella relativa alla complessiva revisione delle misure di sostegno alla povertà e
di inclusione attiva, con l’introduzione nell’ordinamento dell’Assegno di inclusione. Tale
disposizione, anche sull’eco della legge di Bilancio per l’anno finanziario 2023, a decorrere
dal 1° gennaio 2024 sostituirà quella riferita al reddito e alla pensione di cittadinanza, per
effetto della contigua abrogazione del D.L. n. 4/2019.
L’art. 1, comma 1, del D.L. n. 48/2023 qualifica l’Assegno di inclusione nell’ambito delle
nuove misure nazionali di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale delle fasce deboli
attraverso percorsi di inserimento, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del
lavoro. Esso si configura, quindi, come un’iniziativa di sostegno economico e di inclusione
sociale e professionale, il cui accesso è condizionato alla prova dei mezzi e all’adesione a
un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.
L’art. 2, comma 1, prevede il riconoscimento della provvidenza – a richiesta di uno dei
componenti del nucleo familiare – a garanzia delle necessità di inclusione dei componenti
di nuclei familiari con disabilità, nonché dei componenti minorenni o con almeno
sessant’anni di età.
Il beneficio è riconosciuto in presenza di una serie di requisiti, stabiliti dall’art. 2, comma
2, del decreto – i quali devono sussistere congiuntamente sia all’atto della presentazione
dell’istanza che per tutta la durata della sua fruizione – relativi in particolare a:
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cittadinanza, residenza, soggiorno, condizione economica riferita al nucleo familiare del
richiedente oltre che al godimento di beni durevoli e ad altri indicatori del tenore di vita
del medesimo nucleo familiare.
Più in dettaglio, il componente richiedente il beneficio – al momento della presentazione
della richiesta e per tutta la durata del medesimo – deve essere cittadino dell’Unione
europea o familiare di cittadino dell’Unione europea. In quest’ultimo caso, il richiedente
deve essere titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero
cittadino di Paesi terzi in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo
periodo, oppure titolare dello status di protezione internazionale, come definito dal D.Lgs.
n. 251/2007.
Il richiedente, al momento della presentazione della richiesta, deve essere residente in
Italia da almeno cinque anni, di cui gli ultimi due in modo continuativo. Devono altresì
risiedere in Italia i componenti del nucleo familiare. Con riferimento alla condizione
economica, il nucleo familiare del richiedente deve possedere congiuntamente:
un valore dell’ISEE, in corso di validità, non superiore a 9.360 euro; nel caso di nuclei
familiari con minorenni, l’ISEE è calcolato ai sensi dell’articolo 7 del D.P.C.M. n. 159
del 2013;
un valore del reddito familiare inferiore a una soglia di 6.000 euro annui, moltiplicata
per il corrispondente parametro della scala di equivalenza di cui all’art. 2, comma 4.
La soglia di reddito familiare è invece fissata in 7.560 euro annui, moltiplicata
secondo la stessa scala di equivalenza, se il nucleo familiare è composto da persone
tutte di età pari o superiore a 67 anni ovvero da persone di età pari o superiore a 67
anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza.
Il requisito anagrafico di 67 anni è adeguato agli incrementi della speranza di vita, ai
sensi dell’articolo 12 del D.L. n. 78/2010;
un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, inferiore ai
fini IMU a 150.000 euro, non superiore a 30.000 euro;
un valore del patrimonio mobiliare, come definito ai fini ISEE, non superiore a una
soglia di 6.000 euro, accresciuta di 2.000 euro per ogni componente il nucleo
familiare successivo al primo, fino a un massimo di 10.000 euro, incrementato di
ulteriori 1.000 euro per ogni minorenne successivo al secondo; tali massimali sono
ulteriormente incrementati di 5.000 euro per ogni componente in condizione di
disabilità e di 7.500 euro per ogni componente in condizione di disabilità grave o di
non autosufficienza, come definite a fini ISEE, presente nel nucleo.
All’art. 2, lett. b) sono dettagliatamente indicate talune voci utili ai fini del calcolo del
reddito familiare, determinato ai sensi dell’art. 4, comma 2, del D.P.C.M. n. 159/2013.
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Ai fini del reddito familiare non rilevano:
le erogazioni relative all’Assegno unico e universale;
le erogazioni riferite al pagamento di arretrati;
le specifiche e motivate misure di sostegno economico di carattere straordinario,
aggiuntive al beneficio dell’Assegno di inclusione, individuate nell’ambito del
progetto personalizzato a valere su risorse del Comune o dell’ambito territoriale;
le maggiorazioni compensative definite a livello regionale per le componenti
espressamente definite aggiuntive al beneficio dell’Assegno di inclusione;
le riduzioni nella compartecipazione al costo dei servizi, nonché eventuali esenzioni
e agevolazioni per il pagamento di tributi;
le erogazioni a fronte di rendicontazione di spese sostenute ovvero le erogazioni in
forma di buoni servizio o altri titoli che svolgono la funzione di sostituzione di servizi.
Con riferimento al godimento dei beni durevoli e altri indicatori del tenore di vita, alcun
componente del nucleo familiare deve essere intestatario a qualunque titolo o avere
piena disponibilità:
di autoveicoli di cilindrata superiore a 1600 cc. o motoveicoli di cilindrata superiore
a 250 cc., immatricolati la prima volta nei trentasei mesi antecedenti la richiesta,
esclusi gli autoveicoli e i motoveicoli per cui è prevista una agevolazione fiscale in
favore delle persone con disabilità ai sensi della disciplina vigente;
di navi e imbarcazioni da diporto di cui all’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 171/2005
nonché di aeromobili di ogni genere.
L’erogazione della provvidenza è altresì condizionata alla circostanza in cui il “beneficiario”
non sia stato sottoposto a misura cautelare personale, di prevenzione, e non sia incorso
in sentenze definitive di condanna ex art. 444 e ss. del c.p.p. nei dieci anni precedenti alla
richiesta. Si deve inoltre osservare che, nei dodici mesi successivi alla data delle dimissioni,
non ha diritto al beneficio il nucleo familiare in cui un componente, sottoposto agli
obblighi di cui all’articolo 6, comma 4, risulti disoccupato a seguito di dimissioni volontarie,
fatte salve le dimissioni per giusta causa nonché la risoluzione consensuale del rapporto
di lavoro ex art. 7, legge n. 604/1966. L’Assegno di inclusione è compatibile con il
godimento di ogni strumento di sostegno al reddito per la disoccupazione involontaria al
ricorrere dei requisiti di spettanza.
Sotto il profilo quantitativo, il beneficio economico – esente dall’IRPEF – è composto, su
base annua, da una integrazione del reddito familiare fino alla soglia di euro 6.000 annui
e, a determinate condizioni familiari, può raggiungere 7.560 euro annui. Esso non può
essere inferiore a 480 euro annui. L’Assegno può essere altresì composto da una
integrazione del reddito dei nuclei familiari residenti in abitazione concessa in locazione
con contratto ritualmente registrato, per un importo pari all’ammontare del canone
annuo previsto nel contratto in locazione, come dichiarato a fini ISEE, fino a un massimo
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di euro 3.360 annui, ovvero di 1.800 euro annui se il nucleo familiare è composto da
persone tutte di età pari o superiore a 67 anni, ovvero da persone di età pari o superiore
a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza.
L’art. 3, commi 5 e 6, del D.L. n. 48/2023 disciplina la compatibilità dell’Assegno con lo
svolgimento dell’attività di lavoro autonomo e dipendente e l’eventuale rideterminazione
dell’entità economica erogabile a seguito della variazione delle condizioni occupazionali.
La provvidenza è richiesta all’INPS in via telematica. Il soggetto richiedente deve procedere
all’iscrizione presso il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL), al fine
di sottoscrivere il patto di attivazione digitale. La piattaforma agevola la ricerca di lavoro,
l’individuazione di attività di formazione e rafforzamento delle competenze e la
partecipazione a progetti utili alla collettività, tenendo conto, da una parte, delle
esperienze educative e formative e delle competenze professionali pregresse del
beneficiario e, dall’altra, della disponibilità di offerte di lavoro, di corsi di formazione, di
progetti utili alla collettività, di tirocini e di altri interventi di politica attiva.
I beneficiari devono presentarsi presso i servizi sociali entro venti giorni dalla
sottoscrizione del patto e successivamente ogni novanta giorni, al fine di aggiornare la
propria posizione. Sono tenuti all’obbligo di adesione e alla partecipazione attiva a tutte
le attività formative, di lavoro, nonché alle misure di politica attiva, comunque
denominate, individuate nel progetto di inclusione sociale e lavorativa, i componenti del
nucleo familiare, maggiorenni, che esercitano la responsabilità genitoriale, non già
occupati e non frequentanti un regolare corso di studi e che non abbiano carichi di cura.
I componenti del nucleo familiare di età compresa fra 15 e 59 anni attivabili al lavoro sono
avviati ai centri per l’impiego per la sottoscrizione del patto di servizio. La mancata
presentazione determina la sospensione del beneficio. L’erogazione delle somme avviene
tramite la Carta di Inclusione, quale forma di pagamento ricaricabile.
Il componente del nucleo familiare beneficiario dell’Assegno di inclusione, attivabile al
lavoro e preso in carico dai servizi per il lavoro competenti, è tenuto, a pena di decadenza,
ad accettare un’offerta di lavoro riferita:
a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato senza limiti di distanza nell’ambito
del territorio nazionale;
a un rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale non inferiore al 60 per
cento dell’orario a tempo pieno;
a una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi di
cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015;
a un contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, qualora il
luogo di lavoro non disti più di 80 chilometri dal domicilio del soggetto.
Le verifiche in merito all’Assegno di inclusione, ai sensi dell’art. 7 del decreto, sono
demandate al personale ispettivo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dell’INPS, oltre
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che al Comando Carabinieri per la tutela del lavoro e alla Guardia di Finanza. All’esito delle
verifiche saranno applicate le sanzioni stabilite dal successivo art. 8 in materia di
responsabilità penale, contabile e disciplinare.
Tra esse viene subito in evidenza quella stabilita al primo comma, secondo cui, salvo che
il fatto costituisca più grave reato, chiunque, al fine di ottenere indebitamente il beneficio
economico, renda o utilizzi dichiarazioni o documenti falsi o attestanti cose non vere,
ovvero ometta informazioni dovute, è punito con la reclusione da due a sei anni. In ogni
caso, ai sensi dell’art. 8, comma 6, il nucleo familiare che percepisce l’Assegno di inclusione
decade dal beneficio se un componente del nucleo tenuto agli obblighi di legge:
non si presenta presso i servizi sociali o il servizio per il lavoro competente nel
termine fissato, senza un giustificato motivo;
non sottoscrive il patto per l’inclusione o il patto di servizio personalizzato;
non partecipa, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di carattere formativo
o di riqualificazione o ad altra iniziativa di politica attiva o di attivazione, comunque
denominate, nelle quali è inserito dai servizi per il lavoro, secondo quanto previsto
dal patto di servizio personalizzato, ovvero non rispetta gli impegni concordati con i
servizi sociali nell’ambito del percorso personalizzato;
non accetta, senza giustificato motivo, un’offerta di lavoro, relativamente ai
componenti del nucleo attivabili al lavoro;
non rispetta le previsioni di cui all’articolo 3, commi 7, 8, 10 e 11, ovvero effettua
comunicazioni mendaci in modo da determinare un beneficio economico maggiore;
non presenta eventuali aggiornamenti in caso di variazione del nucleo familiare;
viene trovato, nel corso delle attività ispettive svolte dalle competenti autorità,
intento a svolgere attività di lavoro, senza aver provveduto alle prescritte
comunicazioni previste dall’art. 3.
Ai sensi dell’art. 12 del D.L. n. 48/2023, al fine di favorire l’attivazione nel mondo del lavoro
delle persone a rischio di esclusione sociale e lavorativa, è istituito, dal 1° settembre 2023,
il Supporto per la formazione e il lavoro quale misura di attivazione al lavoro, mediante la
partecipazione a progetti di formazione, di qualificazione e riqualificazione professionale,
di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive del lavoro comunque
denominate.
Secondo la previsione dell’art. 10, ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari
dell’Assegno di inclusione e del Supporto per la formazione e il lavoro con contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto
di apprendistato, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100 per cento dei
complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei premi
e dei contributi dovuti all’INAIL e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni
pensionistiche).
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L’esonero è concesso:
per un periodo massimo di dodici mesi elevati a ventiquattro per le trasformazioni
dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato. In tale ultimo
caso, il periodo massimo di ventiquattro mesi comprende anche i periodi di esonero
fruiti in precedenza per l’assunzione a tempo determinato;
nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e
applicato su base mensile;
esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema
informativo SIISL.
In caso di licenziamento del lavoratore – fatte salve le ipotesi di giusta causa e di
giustificato motivo soggettivo – nei ventiquattro mesi successivi all’assunzione, il datore di
lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato di un importo pari al tasso
ufficiale di riferimento incrementato di 5,5 punti.
Ai datori di lavoro privati che assumano i beneficiari delle misure con contratto di lavoro
subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto l’esonero
dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori
di lavoro (con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’Inail). In questo caso l’esonero
è concesso:
per un periodo massimo di dodici mesi e comunque non oltre la durata del rapporto
di lavoro;
nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e
applicato su base mensile;
esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema
informativo SIISL (comma 3).
Ai beneficiari delle richiamate misure che provvedano ad avviare un’attività lavorativa
autonoma o di impresa individuale o una società cooperativa entro i primi dodici mesi di
fruizione del beneficio ne è riconosciuto, in un’unica soluzione, uno addizionale pari a sei
mensilità dell’Assegno di inclusione o del Supporto per la formazione e il lavoro, nel limite
di 500 euro mensili.
Le agevolazioni sono compatibili e aggiuntive rispetto agli esoneri previsti dalla normativa
vigente per le assunzioni di giovani al di sotto di 36 anni, di donne in condizioni
svantaggiate (entrambi disposti per le assunzioni effettuate nel 2023) e di lavoratori
disabili (di cui, rispettivamente, all’art. 1, c. 297 e 298, della L. 197/2022 e all’art. 13 della L.
68/1999).
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La concessione degli incentivi in oggetto:
è subordinata al possesso, da parte dei datori di lavoro, del Documento unico di
regolarità contributiva (DURC);
è ammessa ai sensi e nei limiti previsti dalla normativa europea in materia di aiuti de
minimis.
Le agevolazioni non spettano ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di
assunzione previsti in materia di collocamento obbligatorio dei soggetti appartenenti alle
categorie protette, di cui all’articolo 3 della legge n. 68/1999, fatta salva l’ipotesi di
assunzione di beneficiario iscritto alle liste di cui alla medesima legge.
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA IN DEROGA
L’art. 30 del D.L. n. 48/2023 prevede che le aziende, anche in stato di liquidazione, che
abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione
e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di
riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità
dei locali aziendali, per cause non imputabili al datore di lavoro, possono usufruire di un
ulteriore periodo di intervento dell’ammortizzatore, in continuità, fino al 31 dicembre
2023, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze
acquisito dai lavoratori dipendenti.
La provvidenza è autorizzata con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Questa tranche di Cassa integrazione guadagni straordinaria è esclusa dai limiti massimi
di durata di cui agli artt. 4 e 22 del D.Lgs. n. 148/2015. Secondo la disposizione normativa,
alla fattispecie non si applicano le procedure e i termini del D.Lgs. n. 148/2015. Ne deriva
quindi che l’istanza, che non deve essere necessariamente preceduta dalla fase sindacale,
può riguardare anche periodi pregressi, riferiti altresì all’anno 2022, proprio per assicurare
il principio di continuità delle tutele.
INCENTIVO ALL’ASSUNZIONE PER I BENEFICIARI DELL’ASSEGNO DI
INCLUSIONE
INCENTIVI PER ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO
Le disposizioni di cui al primo comma dell’articolo 10, del decreto-legge n. 48/2023
prevedono che ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di
inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale,
o anche mediante contratto di apprendistato, è riconosciuto l’esonero dal versamento del
100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.
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Tale esonero è riconosciuto:
per un periodo massimo di dodici mesi, elevati a ventiquattro nei casi di
trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo
indeterminato. In tale ultimo caso, il periodo massimo di ventiquattro mesi
comprende anche i periodi di esonero fruiti in precedenza per l’assunzione a tempo
determinato;
nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e
applicato su base mensile;
esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema
informativo SIISL.
INCENTIVI PER ASSUNZIONI A TEMPO DETERMINATO
Il secondo comma del più volte citato art. 10 prevede, altresì, che ai datori di lavoro privati
che assumono i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato
a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto l’esonero dal
versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.
Tale esonero è riconosciuto:
per un periodo massimo di dodici mesi e comunque non oltre la durata del rapporto
di lavoro;
nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e
applicato su base mensile;
esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel sistema
informativo SIISL.
COMPATIBILITÀ CON ALTRE MISURE E CONDIZIONI DI FRUIZIONE
Tale tipologia di agevolazione è compatibile e aggiuntiva rispetto a quelle disposte
dall’articolo 1, commi 297 e 298, della legge 29 dicembre 2022 n. 197 in materia di
occupazione giovanile e femminile, nonché dall’articolo 13, della legge 12 marzo 1999, n.
68 in merito al diritto al lavoro dei disabili.
Inoltre, si evidenzia che la novella disposizione prevede che nel caso di licenziamento del
beneficiario dell’Assegno di inclusione, effettuato nei ventiquattro mesi successivi
all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato
delle sanzioni civili, di cui all’articolo 116, comma 8, lettera a), della legge 23 dicembre
2000, n. 388, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.
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Da ultimo, si precisa che la concessione degli incentivi in oggetto:
è subordinata al rispetto delle condizioni stabilite dall’articolo 1, comma 1175, della
legge 27 dicembre 2006, n. 296, con conseguente possesso del DURC;
non spetta ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di assunzione
previsti dall’articolo 3 della legge n. 68/1999, fatta salva l’ipotesi di assunzione di
beneficiario dell’Assegno di inclusione iscritto alle liste di cui alla medesima legge;
è ammessa ai sensi e nei limiti previsti dalla normativa europea in materia di aiuti de
minimis.
AGENZIE PER IL LAVORO
Al fine di agevolare l’occupazione dei beneficiari dell’Assegno di inclusione, la novella
normativa ha disposto che alle agenzie per il lavoro, di cui al decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276, venga riconosciuto, per ogni soggetto assunto a seguito di
specifica attività di mediazione effettuata mediante l’utilizzo della piattaforma digitale per
la presa in carico e la ricerca attiva, un contributo pari al 30% dell’incentivo massimo
annuo previsto dalla norma nei casi di assunzioni a tempo determinato ovvero
indeterminato.
BENEFICIARI DELL’ASSEGNO DI INCLUSIONE CHE AVVIANO UN’ATTIVITÀ
LAVORATIVA AUTONOMA O DI IMPRESA
Ai beneficiari dell’Assegno di inclusione che decidano di avviare un’attività lavorativa
autonoma o di impresa individuale o una società cooperativa, entro i primi dodici mesi di
fruizione del beneficio è riconosciuto in un’unica soluzione un beneficio addizionale pari
a sei mensilità dell’Assegno di inclusione, nei limiti di 500 euro mensili. Le modalità di
richiesta e di erogazione del beneficio addizionale sono stabilite con decreto del Ministro
del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze
e il Ministro delle Imprese e del Made in Italy. Sul tema, tuttavia, si precisa che nel dettato
normativo non si rinviene una tempistica entro cui tale decreto debba essere adottato.
MAGGIORAZIONE DELL’ASSEGNO UNICO E UNIVERSALE
Le novelle disposizioni intervengono altresì relativamente all’Assegno unico e universale
introdotto dal decreto legislativo 29 dicembre 2021, n. 230. Al riguardo, giova evidenziare
che la finalità della misura in esame è incentivare l’occupazione dei genitori che fanno
parte del medesimo nucleo familiare. Per tale motivo, in linea di principio, l’INPS aveva
chiarito che la maggiorazione per i genitori entrambi lavoratori non poteva essere
richiesta laddove la domanda fosse stata presentata per un nucleo composto da un solo
genitore, anche se lavoratore.
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Lo stesso Istituto previdenziale, tuttavia, con il messaggio n. 724 del 17 febbraio 2023, alla
luce del disposto del citato articolo 4, comma 8 del D.Lgs. n. 230/2021 e tenuto conto della
maggiore fragilità dei nuclei vedovili, su conforme parere del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali, ha comunicato che sarebbe stato erogato d’ufficio il bonus per il secondo
percettore di reddito ai nuclei vedovili per i decessi del genitore lavoratore che si sono
verificati nell’anno di competenza in cui è riconosciuto l’Assegno.
Pertanto, per le domande di Assegno presentate a decorrere dal 1° gennaio 2022, la
maggiorazione in esame è stata applicata fino al mese di febbraio 2023 ed è cessata di
essere erogata a decorrere dalla rata di Assegno – qualora spettante – per la mensilità di
marzo 2023.
Ciò premesso, attraverso le disposizioni di cui all’articolo 22 del decreto-legge n. 48/2023
è stato previsto che, con effetto dal 1° giugno 2023, all’articolo 4, comma 8, del decreto
legislativo 29 dicembre 2021 n. 230 è aggiunto infine il seguente periodo: “La
maggiorazione di cui al presente comma è riconosciuta, altresì, nel caso di unico genitore
lavoratore al momento della presentazione della domanda, ove l’altro risulti deceduto, per un
periodo massimo di 5 anni successivi a tale evento, nell’ambito del limite di godimento
dell’assegno”.
Tale previsione normativa, dunque, intervenendo sulla disciplina dell’Assegno unico e
universale per i figli a carico, di cui al D.Lgs. 29 dicembre 2021, n. 230, dispone che la
maggiorazione in commento venga estesa – con effetti in ogni caso non anteriori al 1°
giugno 2023 – ai casi in cui vi sia un solo genitore lavoratore e l’altro sia deceduto. Resta
fermo che la misura della maggiorazione è variabile in relazione al valore dell’ISEE.
FONDO NUOVE COMPETENZE
Il Fondo nuove competenze, la cui disciplina si ritrova nelle disposizioni di cui all’art. 88 del
decreto-legge n. 34/2020, convertito con modificazioni dalla legge n. 77/2020, è finalizzato
a promuovere la formazione dei lavoratori di imprese che hanno stipulato specifici accordi
collettivi per la rimodulazione dell’orario di lavoro. Costituisce uno dei programmi guida
del Piano nazionale nuove competenze riferito ai lavoratori occupati, adottato con D.M.
14 dicembre 2021, in attuazione di quanto previsto dal PNRR in materia di politiche attive
(Missione 5, componente 1, Riforma 1.1).
Sul tema, si precisa che l’articolo 19 del decreto-legge n. 48/2023 ha previsto l’incremento,
nel periodo di programmazione 2021-2027 della politica di coesione europea, della
dotazione del Fondo nuove competenze al fine di finanziare le intese sottoscritte a
decorrere dal 2023, volte a favorire l’aggiornamento della professionalità dei lavoratori a
seguito della transizione digitale ed ecologica.
Con le risorse del Fondo sono finanziati parte della retribuzione oraria, nonché gli oneri
relativi ai contributi previdenziali e assistenziali delle ore di lavoro destinate ai percorsi
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formativi, secondo quanto previsto dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche
Sociali di cui all’articolo 11-ter, comma 2, del decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146,
convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215.
2. MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA, AL CONTRATTO A
TEMPO DETERMINATO, INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI DEI
GIOVANI E ALTRE DISPOSIZIONI
MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA
L’art. 26 del decreto-legge 48/2023 introduce una forte semplificazione in materia di
informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro, attraverso la
revisione degli adempimenti disciplinati con il cosiddetto “decreto Trasparenza”, il D.Lgs.
104/2022.
Si tratta certamente di correttivi utili che colgono, finalmente, l’opportunità già espressa
dalla disciplina comunitaria, rubricata all’art. 4 della direttiva (UE) 2019/1152, la quale
prevedeva esplicitamente che una buona parte di tali informazioni potessero essere
fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari,
amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti.
In questo modo, si pone un rimedio alla necessità di redigere contratti di lavoro
eccessivamente lunghi e complessi, allontanando il concreto rischio da una parte di
introdurre ulteriori oneri organizzativi e burocratici a carico dei datori di lavoro, dall’altra
di vanificare la finalità sostanziale del diritto all’informazione.
In particolare, attraverso le novelle disposizioni di cui all’articolo citato, le seguenti
informazioni possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto,
con la mera indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche
aziendale, che ne disciplina le materie:
la durata del periodo di prova, laddove previsto;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il
lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di
determinazione e di fruizione degli stessi;
la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro
o del lavoratore;
l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi
costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
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la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al
lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i
cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario
di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o
interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato,
il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore
retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore
garantite;
le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le
prestazioni lavorative;
il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della
prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in
uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare
l’incarico;
gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal
datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale
fornita dal datore di lavoro stesso.
Viceversa, le informazioni che il datore dovrà continuare a comunicare direttamente al
lavoratore sono:
identità delle parti;
luogo di lavoro;
inquadramento e mansioni;
durata del rapporto;
tipologia contrattuale.
Pur condividendo appieno le misure introdotte, si segnala che la mera indicazione del
riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, riferito alle disposizioni
di cui alla lettera p) dell’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152
(coincidenti con la disciplina di cui alla lettera m) dell’articolo 4, comma 2 della direttiva UE
2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 e relativa a
condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea) non sembra soddisfare
le indicazioni contenute all’articolo 4, comma 3, della direttiva UE 2019/1152, secondo cui
tale fattispecie non risulta rinviabile sotto forma di un riferimento alle disposizioni
legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi (“Le
informazioni di cui al paragrafo 2, lettere da g) a l) e lettera o) possono, se del caso, essere
fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative
o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti”).
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Si evidenzia, altresì, l’inserimento del comma 6-bis dell’articolo 1 del decreto legislativo 26
maggio 1997 n. 152 secondo cui “ai fini della semplificazione degli adempimenti sopra
indicati e della uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro e? tenuto a consegnare o a
mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti
collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili
al rapporto di lavoro”. Tale ulteriore misura di semplificazione può, tuttavia, risultare di
difficile applicazione per le micro-imprese che non possiedono una gestione del personale
strutturata ovvero, in ragione della specifica attività svolta, luoghi adibiti alla
conservazione dei predetti documenti, né tantomeno un proprio sito internet.
In tal senso, in virtù dell’attuale vigenza delle disposizioni di cui al sesto comma
dell’articolo 1 del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152, secondo cui “Le disposizioni
normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere
comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente,
chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del
lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese
disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica”, si ritiene auspicabile,
attraverso un ulteriore sforzo di coordinamento normativo, che l’obbligo di consegnare o
mettere a disposizione del personale i contratti collettivi nazionali possa essere assolto
anche mediante semplice rinvio al sito internet istituzionale del Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali, onerando il datore di lavoro dell’obbligo di mettere a disposizione
esclusivamente eventuali contratti collettivi aziendali o regolamenti aziendali.
Inoltre, all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152, il comma 1 è
sostituito dal seguente: “Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a
informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente
automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento
dell’’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di
compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le
prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto
disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300”. In ultimo, il comma 8 è sostituito
dal seguente: “Gli obblighi informativi di cui al presente articolo non si applicano ai sistemi
protetti da segreto industriale e commerciale”.
Attraverso le suddette modifiche, le ulteriori informative introdotte dal decreto
Trasparenza sono ora obbligatorie solo in caso di utilizzo di procedure integralmente
automatizzate e non sono dovute nel caso di sistemi protetti da segreto industriale e
commerciale. La nuova definizione esclude pertanto, e opportunamente, dagli obblighi
informativi sopra descritti tutti i sistemi che, pur essendo automatizzati, assegnano
comunque un ruolo all’intervento umano, in coerenza con la nozione contenuta
nell’articolo 22, primo comma, del Regolamento UE 2016/679 (Gdpr).
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IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
L’articolo 24 del D.L. n. 48 del 4 maggio 2023 ha modificato la normativa del contratto di
lavoro a termine in riferimento alla disciplina delle causali, prevedendo che “all’articolo 19,
del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al
comma 1, le lettere a), b), b-bis) sono sostituite dalle seguenti: «a) nei casi previsti dai contratti
collettivi di cui all’articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti
collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura
tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri
lavoratori.»; b) il comma 1.1. e? abrogato”.
Ne deriva che in base alla novella dell’art. 19, D.Lgs. 81/2015, al contratto di lavoro
subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il
contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro
mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, D.Lgs. 81/2015;
in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in
azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica,
organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
in sostituzione di altri lavoratori.
Da quanto sopra, si rileva che il ruolo primario viene attribuito alla contrattazione
collettiva comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale e ai contratti
collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero dalla
rappresentanza
sindacale
unitaria
della
stessa
contrattazione
collettiva
comparativamente più rappresentativa. Infatti, il legislatore prevede che soltanto nel caso
in cui la nominata contrattazione non abbia previsto le causali richieste, le parti
contrattuali, datore di lavoro e lavoratore, possano, entro il 30 aprile 2024, individuare
concrete esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Il nuovo testo di legge,
pertanto, riconosce un’ampia delega alle parti sociali per individuare le esigenze
necessarie ai fini della causalità del contratto a termine.
Va in ogni caso da subito sottolineato che la facoltà concessa alle parti contrattuali, entro
il 30 aprile 2024, non potrà essere concretizzata in una generica elencazione di situazioni
idonee teoricamente alla individuazione di esigenze legittimanti la causalità nel contratto
a termine, essendo necessario, invero, specificare in modo dettagliato e riscontrabile,
nonché oggettivo, l’effettiva ragione che rende necessario il ricorso all’istituto.
In effetti, il legislatore, dando rilievo e impulso alla contrattazione collettiva, sembra volere
recuperare la ratio perseguita nel decreto-legge n. 73/2021 recante “Misure urgenti
connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi
territoriali” (c.d. decreto “Sostegni bis”) che, implementando l’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 su
menzionato, e introducendo il comma 1.1, affidava alla contrattazione collettiva, fino al 30
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settembre 2022, l’individuazione di specifiche esigenze per l’instaurazione di rapporti a
termine di durata superiore a 12 mesi e non eccedente i 24 mesi. Il decreto Calderone,
considerato anche il nuovo regime delle causali, ha disposto l’abrogazione del comma 1.1.
dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015.
Quanto all’applicazione temporale della nuova normativa e, quindi, alla sua decorrenza
rispetto ai contratti già stipulati alla data del 5 maggio 2023, si suggerisce la seguente
interpretazione:
i contratti a tempo determinato in regime di acausalità, in quanto rientranti nel limite
dei 12 mesi, potranno essere prorogati secondo le nuove causali previste dal decreto
Calderone;
i contratti a tempo determinato in regime di causalità, in quanto previsti per un
periodo superiore a 12 mesi, ovvero già prorogati oltre tale limite, ricadranno nella
disciplina previgente contenuta nel decreto Dignità (decreto-legge n. 87/2018,
convertito con modificazioni dalla legge n. 96/2018).
Per quanto concerne il c.d. “rinnovo”, stipulato a decorrere dal 5 maggio 2023, si ritiene
che in relazione allo stesso, rappresentando un nuovo contratto, troveranno applicazione
le causali di cui al D.L. 48/23. Rispetto al richiamo alle causali individuate dalla
contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa e attualmente in vigore,
in ottemperanza a precedenti previsioni normative, sarebbe opportuno chiarire, anche in
sede di conversione del decreto, se le stesse causali possano già essere utilizzate ai fini
previsti dall’art. 19, come novellato dal D.L. 48/23.
All’articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, è stato aggiunta, dall’art. 24
D.L. 48/23, la lettera b-bis), che legittima il ricorso al contratto a termine nelle ipotesi di
sostituzione di altri lavoratori.
Si ricorda che la Corte di Cassazione, ordinanza 29 ottobre 2021, n. 30745, conferma che,
nel caso di assunzione a termine per sostituzione di un lavoratore assente con
“scorrimento”, l’imprenditore può effettuare spostamenti interni del personale, compreso
quello del lavoratore a termine, purché sussista, e sia provato, il nesso di causalità tra
l’assunzione a termine e l’assenza.
In ogni caso, la previsione legislativa è ampia nella individuazione delle ragioni di
sostituzione, tra le quali si possono elencare, a titolo esemplificativo: malattia, maternità,
infortunio e aspettative previste dal contratto collettivo. Rimane esclusa la possibilità di
assumere lavoratori a termine per sostituire lavoratori in sciopero.
Infine, si sottolinea che l’art. 24 del D.L. 48/23, aggiungendo all’art. 19, D.Lgs. 81/15 il
comma 5-bis, prevede che le disposizioni di cui al comma 1 del medesimo art. 19 non si
applicano:
ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni;
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ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le
filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che
promuovono la ricerca e l’innovazione, ovvero enti privati di ricerca e lavoratori
chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di
trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla
stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi
le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge
12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.
INCENTIVO PER L’OCCUPAZIONE GIOVANILE
Tra le diverse misure contenute nel decreto Calderone, l’art. 27 introduce un incentivo per
favorire l’assunzione di giovani. In dettaglio, la disposizione prevede un contributo
economico, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini
previdenziali, per le nuove assunzioni di giovani, effettuate dai datori di lavoro privati dal
1° giugno e fino al 31 dicembre 2023. Il beneficio è riconosciuto al verificarsi
congiuntamente delle seguenti condizioni soggettive del lavoratore:
che alla data dell’assunzione non abbia compiuto il trentesimo anno di età;
che non lavori e non sia inserito in corsi di studio o di formazione (si tratta della quota
di popolazione identificata nella categoria dei c.d. “NEET”, ossia “Not in Education,
Employment or Training”);
che sia registrato al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani
(Piano europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile, attuativo del programma
Garanzia Giovani).
L’incentivo ha una durata di dodici mesi ed è cumulabile con quello previsto dall’art. 1,
comma 297, della legge 29 dicembre 2022, n. 197 (occupazione stabile), in deroga all’art.
1, comma 114 secondo periodo, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 e con altri esoneri o
riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al
periodo di applicazione degli stessi. Nel caso di cumulo con altra misura, l’incentivo si
riduce al 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in luogo del
60%, per ogni lavoratore NEET assunto.
Il beneficio è riconosciuto nel rispetto di quanto previsto dalla disciplina comunitaria in
materia di aiuti di Stato, in particolare dall’art. 32 del Regolamento (UE) n. 651/2014, che
considera alcune categorie di aiuti compatibili con il mercato interno e consente agli Stati
membri dell’Unione Europea di destinare importi a favore di imprese, in particolare per
l’assunzione di lavoratori svantaggiati, senza prima dover chiedere l’autorizzazione alla
Commissione europea. Il menzionato art. 32 prevede, tra l’altro, la verifica dell’aumento
netto del numero di dipendenti dell’impresa interessata rispetto alla media dei dodici mesi
precedenti. Tale valutazione, secondo la giurisprudenza comunitaria (Corte di giustizia UE,
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Sezione II, sentenza 2 aprile 2009, n. C-415/07) si effettua ponendo a raffronto il numero
medio di ULA dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di ULA dell’anno
successivo all’assunzione.
Per quanto riguarda le tipologie di lavoro incentivabili, come specificato dal terzo comma,
l’incentivo è riconosciuto in riferimento alle assunzioni con contratto di lavoro subordinato
a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di
apprendistato professionalizzante o di mestiere; è invece escluso per i rapporti di lavoro
domestico.
La fruizione dell’incentivo avviene mediante conguaglio nelle denunce contributive
mensili. Per l’accesso al beneficio, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere all’INPS una
domanda preventiva, attraverso un’apposita procedura telematica. L’Istituto entro cinque
giorni comunica, sempre con modalità telematiche, la disponibilità delle risorse a valere
come riserva dell’incentivo spettante. Nel termine perentorio dei successivi sette giorni, il
richiedente è tenuto a stipulare il contratto di lavoro e a comunicarlo all’Istituto attraverso
l’utilizzo della medesima procedura telematica. Il mancato rispetto dei termini comporta
la decadenza dalla riserva delle somme in suo favore, che torneranno a disposizione di
ulteriori potenziali richiedenti.
Il riconoscimento dell’incentivo avviene nell’ordine cronologico di presentazione delle
domande cui faccia seguito la stipula effettiva del contratto di lavoro. Qualora le risorse
risultassero insufficienti, l’INPS fornirà immediata comunicazione anche attraverso il
proprio sito istituzionale e non prenderà in considerazione ulteriori domande. Gli oneri
della misura in esame sono coperti dalle risorse stabilite in 80 milioni di euro per l’anno
2023 e in 51,8 milioni di euro per l’anno 2024, a valere sul Programma nazionale giovani,
donne e lavoro 2021-2027 e alla ripartizione regionale effettuata dall’ANPAL con proprio
decreto.
INCENTIVI PER IL LAVORO DELLE PERSONE CON DISABILITÀ
L’art. 28 del decreto-legge n. 48/2023 interviene sul Terzo settore e istituisce nello stato di
previsione del Ministero dell’Economia e delle Finanze un apposito fondo per il
riconoscimento di un contributo in favore degli enti di cui all’art. 4 del decreto legislativo
n. 117/2017 (Codice del Terzo settore), delle organizzazioni di volontariato e delle
associazioni di promozione sociale interessate dai processi di trasmigrazione di cui all’art.
54 del predetto Codice nel registro unico del Terzo settore (RUNTS) e delle ONLUS di cui
al decreto legislativo n. 460/1997, per l’assunzione ai sensi della legge n. 68/1999 di ogni
persona con disabilità di età inferiore a trentacinque anni. L’assunzione deve essere
effettuata tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023 con contratto a tempo indeterminato
e per attività conformi allo statuto dell’Ente.
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La definizione delle modalità di ammissione, quantificazione ed erogazione del contributo
nonché di presentazione delle domande e le procedure di controllo saranno oggetto di un
apposito decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le
Disabilità e del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro
dell’Economia e delle Finanze, da adottare entro il 1° marzo 2024. Per la gestione del fondo
e l’erogazione dei contributi, l’amministrazione interessata sarà tenuta a stipulare
apposite convenzioni.
Il fondo in argomento è alimentato nel limite di 7 milioni di euro per l’anno 2023 mediante
la riassegnazione in spesa delle somme non utilizzate di cui all’art. 104, comma 3, del
decreto-legge n. 34/2020, convertito con modificazioni dalla legge n. 77/2020 (Fondo di
sostegno per le strutture semiresidenziali per persone con disabilità).
ESTENSIONE DELLA CLAUSOLA DI SALVEZZA
La disposizione estende al lavoro nel Terzo settore la c.d. “clausola di salvezza” contenuta
nell’art. 8, comma 3, lett. b) del decreto legislativo 3 luglio 2017, n. 117 (Codice del Terzo
settore), prevista con riferimento alla destinazione, anche indiretta, del patrimonio degli
ETS per l’esclusivo perseguimento di finalità civiche, solidaristiche e di utilità sociale.
L’art. 16 del predetto Codice, in assenza di una clausola analoga, dispone che in ciascun
Ente del Terzo settore i lavoratori hanno diritto a un trattamento economico e normativo
non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del decreto legislativo
n. 81/2015; in ogni caso, la differenza retributiva tra lavoratori dipendenti non può essere
superiore al rapporto uno a otto, da calcolarsi sulla base della retribuzione annua lorda.
Si tratta di una norma di carattere perequativo, volta a contrastare gli eccessi di differenze
retributive tra professionalità di livello diverso; tuttavia, così concepita, essa tende a
dissuadere il ricorso a lavoratori di più alto livello e fortemente professionalizzati, spesso
indispensabili per la realizzazione degli obiettivi dell’Ente.
L’art. 29, comma 1 del decreto Calderone introduce, quindi, una deroga alla regola
generale contenuta nel citato art. 16, in presenza di comprovate esigenze attinenti alla
necessità di acquisire specifiche competenze tra quelle previste dall’art. 5, comma 1,
lettere b), g) o h) del richiamato Codice, ai fini dello svolgimento di attività quali interventi
e prestazioni sanitarie, formazione universitaria e post-universitaria o ricerca scientifica di
particolare interesse sociale. La ratio della disposizione, in tutta evidenza, è consentire agli
Enti del Terzo settore, in special modo quelli che operano nell’ambito della ricerca, di poter
reclutare personale altamente qualificato.
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IL CONTRATTO DI ESPANSIONE
L’articolo 25 del decreto consente alle imprese che occupano più di 1.000 dipendenti di
rimodulare di dodici mesi le cessazioni dei rapporti di lavoro già previste dai contratti di
espansione stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi. A tal fine, sarà
necessario procedere a un accordo integrativo finalizzato esclusivamente alla
rimodulazione senza ulteriori modifiche in quanto restano fermi, in ogni caso, l’impegno
di spesa complessivo e il numero massimo di lavoratori ammessi alle misure previste
dall’art. 41, comma 5-bis e previsti nell’originario contratto di espansione.
Brevemente, come noto, i contratti di espansione di cui all’articolo 41 del decreto
legislativo 14 settembre 2015, n. 148, sono stati istituiti, in via sperimentale,
originariamente per gli anni 2019 e 2020 per le imprese con più di 1.000 lavoratori, con la
finalità di consentire un ricambio generazionale nell’ambito dei processi di
reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese che comportano, in tutto o in parte,
una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo
tecnologico nell’attività, nonché la conseguente esigenza di modificare le competenze
professionali in organico mediante un loro più razionale impiego.
Il contratto di espansione è un contratto collettivo gestionale da stipulare in sede
governativa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e con le associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro
rappresentanze sindacali aziendali, ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria, che
deve sempre prevedere l’assunzione di nuove professionalità e consente l’esodo
incentivato dei lavoratori vicini al raggiungimento dei requisiti pensionistici (v. infra).
In particolare, i lavoratori che aderiscono esplicitamente all’accordo risolvono
consensualmente col datore di lavoro il contratto e ricevono una prestazione pari al
trattamento pensionistico spettante alla data di cessazione del rapporto di lavoro fino alla
data di decorrenza della pensione (nell’ipotesi in cui la prima decorrenza utile della
pensione sia quella prevista per la pensione anticipata, il datore di lavoro è obbligato al
versamento della contribuzione correlata al fine di consentire al lavoratore il
raggiungimento del diritto).
La suddetta indennità è dovuta mensilmente dal datore di lavoro che, a seguito di
presentazione di apposita domanda e prestazione di una fideiussione bancaria a garanzia
della solvibilità, la versa all’INPS per consentire a quest’ultimo di procedere alla
corresponsione ai lavoratori aderenti (in assenza del versamento mensile, l’INPS è tenuta
a non erogare le prestazioni).
Il versamento dovuto dal datore di lavoro per l’indennità mensile, per l’intero periodo di
spettanza teorica della NASpI al lavoratore, è ridotto di un importo equivalente alla
somma della prestazione di cui all’articolo 1 del D.Lgs. n. 22/2015 e il versamento a carico
del datore di lavoro per i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto alla
pensione anticipata è ridotto di un importo equivalente alla somma della contribuzione
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figurativa di cui all’articolo 12 del medesimo D.Lgs. n. 22/2015, fermi restando in ogni caso
i criteri di computo della contribuzione figurativa. La prestazione può essere riconosciuta
anche per il tramite dei fondi di solidarietà bilaterali di cui all’articolo 26 del D.Lgs. n.
148/2015.
LAVORATORI DESTINATARI
I lavoratori che possono beneficiare dell’indennità mensile (v. circolare INPS n. 48/2021)
sono coloro che, alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, si trovano a non più di 60
mesi dalla prima decorrenza utile, a carico dell’Assicurazione generale obbligatoria o delle
forme sostitutive o esclusive della stessa, gestite dall’INPS, della:
pensione di vecchiaia di cui all’articolo 24, commi 6 e 7, del decreto-legge n. 201/2011,
convertito, con modificazioni, dalla legge n. 214/2011, avendo maturato il requisito
minimo contributivo pari a 20 anni e il requisito dell’importo soglia previsto per i
soggetti privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995;
pensione anticipata di cui all’articolo 24, comma 10, del decreto-legge n. 201/2011,
convertito, con modificazioni, dalla legge n. 214/2011.
Il legislatore ha successivamente esteso al 2021 la possibilità di stipulazione dell’accordo
allargando, limitatamente al medesimo anno, la platea delle imprese destinatarie. Il
comma 1-bis dell’art. 41, così come da ultimo modificato dall’articolo 39 del decreto-legge
25 maggio 2021, n. 73, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 luglio 2021, n. 106,
infatti, consentiva l‘accesso alle imprese con un organico non inferiore a 100 unità.
L’articolo 1, comma 215, legge 30 dicembre 2021, n. 234 – legge di Bilancio 2022 ha poi
novellato l’art. 41 in parola inserendo il nuovo comma 1-ter, che ha esteso anche agli anni
2022 e 2023 la possibilità di stipula degli accordi consentendone, dal 1° gennaio 2022,
l’accesso alle imprese con almeno cinquanta lavoratori in organico (per i criteri di computo
v. messaggio INPS n. 2419/2021). Per un approfondimento sui lavoratori destinatari
dell’indennità e su quelli che ne sono invece esclusi, si vedano la già richiamata circolare
INPS n. 48/2021 e la circolare n. 88/2022.
CONTENUTI DELL’ACCORDO
È utile rammentare che il contratto di espansione deve contenere:
il numero dei lavoratori da assumere e l’indicazione dei relativi profili professionali
compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;
la programmazione temporale delle assunzioni;
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CIRCOLARE
l’indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, compreso il
contratto di apprendistato professionalizzante di cui all’articolo 44 del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
relativamente alle professionalità in organico, la riduzione complessiva media
dell’orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati, nonché il numero dei
lavoratori che possono accedere al trattamento.
AGEVOLAZIONI ALLE ASSUNZIONI
Con riferimento alle assunzioni che il datore di lavoro si impegna a effettuare, l’INPS ha
recentemente chiarito, col messaggio n. 1450 del 18 aprile 2023, che la suddetta
previsione di assumere un determinato numero di lavoratori non può essere considerata
al pari di un obbligo legale di assunzione. Pertanto, non operano le preclusioni relative ai
principi generali in materia di incentivi all’occupazione di cui all’articolo 31, comma 1,
lettera a), del D.Lgs. n. 150/2015.
Parimenti, non operano quelle della successiva lettera c) della medesima norma, secondo
la quale “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di
somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o
riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la
somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso
da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”.
Il messaggio n. 1450/2023 chiarisce al riguardo che va tenuto conto del carattere di
specialità che connota il contratto di espansione e che pertanto per le nuove assunzioni
previste nell’accordo è possibile accedere alle misure agevolative anche laddove siano in
atto, presso il datore di lavoro, riduzioni dell’orario di lavoro ai sensi dell’articolo 41,
comma 7, del decreto legislativo n. 148/2015, non ravvisandosi, in relazione a tale profilo,
un effettivo contrasto con la ratio sottesa alla previsione di cui all’articolo 31, comma 1,
lettera c), del decreto legislativo n. 150/2015.
LE NOVITÀ DEL DECRETO CALDERONE
L’articolo 25 del D.L. n. 48/2023 ha da ultimo novellato l’art. 41 del D.Lgs n. 148/2015
inserendo il nuovo comma 1-quater. La finalità della previsione normativa è quella di
consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più
di 1.000 dipendenti; dunque, opera limitatamente alle imprese di cui al comma 1
dell’articolo 41 D.Lgs. n. 148/2015.
Per tali imprese, considerato che in riferimento all’annualità 2023 la data di risoluzione dei
rapporti di lavoro non può essere successiva al 30 novembre 2023, il legislatore prevede
che per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022, e non
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CIRCOLARE
ancora conclusi, è possibile la stipula, sempre in sede ministeriale, di un accordo
integrativo di quello già stipulato nel quale prevedere una rimodulazione delle cessazioni
dei rapporti di lavoro, entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario
previsto.
L’accordo integrativo potrà prevedere esclusivamente la suddetta rimodulazione della
data di cessazione dei rapporti di lavoro in quanto la norma prevede espressamente che
restano fermi in ogni caso l’impegno di spesa complessivo e il numero massimo di
lavoratori ammessi alle misure di cui all’art. 41, comma 5-bis, previsti nell’originario
contratto di espansione.
IL LAVORO MARITTIMO
L’art. 36 del decreto-legge n° 48 del 2023 interviene direttamente in tema di lavoro
marittimo, vista l’oggettiva difficoltà di impiegare lavoratori marittimi comunitari per i
servizi di cabotaggio. Si ricorda, infatti che il decreto-legge n° 457 del 1997, convertito nella
legge 30 del 1998, all’art. 1 comma 5 prevede che per i suddetti servizi di cabotaggio, e
relativamente alle navi iscritte nel Registro internazionale, le stesse non possano operare
nell’ambito dei porti riservati agli armatori comunitari quando non siano interessati
equipaggi con personale italiano o di altro Paese dell’Unione Europea, salve le seguenti
eccezioni:
per le navi da carico di oltre 650 tonnellate di stazza lorda;
nei limiti di un viaggio di cabotaggio mensile in provenienza o diretto verso un altro
Stato, nel limite massimo di sei viaggi mensili.
Inoltre, è presente il divieto, di cui all’art. 2 co. 1-ter del D.L. 457/97, di ricorrere agli accordi
sindacali per la composizione degli equipaggi per le citate navi. La deroga prevista dall’art.
36 del D.L. 48 2023 supera le limitazioni di cui supra e prevede la possibilità di accordi
sindacali che consentano di operare anche nel caso di traghetti con personale non
comunitario, sempre nel limite di durata di 3 mesi. In questo modo, si intende contrastare
“le difficoltà derivanti dalla attuale carenza di lavoratori marittimi comunitari e di consentire
la prosecuzione delle attività essenziali a continuità territoriale, la competitività ed efficienza
del trasporto locale ed insulare via mare”.
Va sottolineato che la deroga vale solo per le navi traghetto ro-ro e ro-ro pax iscritte nel
Registro internazionale, adibite a traffici commerciali tra porti appartenenti al territorio
nazionale, continentale e insulare, anche a seguito o in precedenza di un viaggio
proveniente da o diretto verso un altro Stato. È da precisare che il Servizio Studi del
Parlamento ha richiesto di chiarire e contestualizzare la decorrenza del termine, inserito
nell’art. 36, di “tre mesi”, non essendo individuato quale dies a quo si debba prendere come
riferimento per la decorrenza dei 3 mesi. Si attendono, quindi, precisazioni in merito.
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CIRCOLARE
PRESTAZIONI OCCASIONALI NEL SETTORE TURISTICO E TERMALE
L’art. 37 del decreto-legge 48/2023 interviene direttamente modificando l’art. 54-bis co. 1
lett. b) del decreto-legge 50/2017 in materia di contratto di prestazione occasionale. Infatti,
limitatamente ai soggetti operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli
stabilimenti termali e dei parchi divertimento, si prevede un aumento da 10.000 a 15.000
euro del limite economico di compensi che ogni utilizzatore operante nei predetti settori
può erogare nei confronti della totalità dei prestatori. La norma, inoltre, modifica la soglia
occupazionale massima per ricorrere al contratto di prestazione occasionale di cui all’art.
54-bis co. 14 lett. a).
Anche in questo caso, solo per i soggetti operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli
eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi di divertimento, viene innalzato il limite
previsto di 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato per poter ricorrere a tale
istituto, stabilendo che possono ricorrervi gli utilizzatori operanti nei suddetti settori che
abbiano alle proprie dipendenze fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.
Vi è quindi una chirurgica e limitata modifica delle condizioni già previste per l’utilizzo della
forma contrattuale delle prestazioni occasionali, esclusivamente per i comparti economici
evidenziati.
3. AGEVOLAZIONI, MISURE FISCALI E RIDUZIONE SANZIONI
ARTICOLO 34: MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEI CONTRIBUTI PER IL
SETTORE DELL’AUTOTRASPORTO MERCI E PERSONE
L’art. 34 modifica la disciplina del sostegno al settore dell’autotrasporto merci, destinando
gli 85 milioni, già previsti dall’art. 14 del decreto-legge c.d. “Aiuti ter”, al riconoscimento di
un contributo, fino al 28 per cento della spesa sostenuta per l’acquisto del gasolio, sotto
forma di credito d’imposta, a favore delle imprese aventi sede legale o stabile
organizzazione in Italia, che soddisfino i requisiti di cui all’articolo 24-ter, comma 2, lettera
a), numero 2) del Testo unico delle disposizioni legislative concernenti le imposte sulla
produzione e sui consumi e relative sanzioni penali e amministrative, di cui al decreto
legislativo n. 504 del 1995, che effettuino attività di trasporto merci con veicoli di massa
massima complessiva pari o superiore a 7,5 tonnellate e che siano munite della licenza di
esercizio dell’autotrasporto di cose in conto proprio e siano iscritte nell’elenco
appositamente istituito.
Tale contributo è riconosciuto nella misura massima del 28 per cento della spesa
sostenuta nel primo trimestre dell’anno 2022 per l’acquisto, comprovato mediante le
relative fatture d’acquisto, del gasolio impiegato nei veicoli, di categoria euro 5 o
superiore, utilizzati, al netto dell’IVA.
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CIRCOLARE
Le eventuali risorse che dovessero residuare una volta soddisfatte tutte le istanze
pervenute potranno essere utilizzate per il riconoscimento di un contributo, sotto forma
di credito d’imposta, alle imprese aventi sede legale o stabile organizzazione in Italia, che
soddisfino i requisiti di cui all’articolo 24-ter, comma 2, lettera a), numero 1) del medesimo
decreto legislativo n. 504 del 1995, ossia:
effettuino attività di trasporto di merci con veicoli di massa massima complessiva
pari o superiore a 7,5 tonnellate;
siano iscritte nell’albo nazionale degli autotrasportatori di cose per conto di terzi.
Anche in questo caso, il contributo è destinato a coprire, ma nella misura massima del 12
per cento, la spesa sostenuta nel secondo trimestre del 2022, comprovata mediante le
relative fatture, per l’acquisto del gasolio impiegato nei veicoli, di categoria euro 5 o
superiore, utilizzati, al netto dell’IVA.
Pertanto, questa categoria non rientra più tra i beneficiari immediati della previsione di
spesa, bensì tra i beneficiari solo in via residuale. In sostanza, è stato modificato l’articolo
14 del decreto-legge n. 144 del 2022, recante disposizioni per il sostegno del settore del
trasporto.
Secondo le modifiche apportate con l’inserimento, dopo il comma 1, di un nuovo comma
1-bis, i crediti d’imposta:
sono utilizzabili esclusivamente in compensazione ai sensi dell’articolo 17 del decreto
legislativo n. 241 del 1997, in materia tributaria, a mente del quale i contribuenti
eseguono versamenti unitari delle imposte, dei contributi dovuti all’INPS e delle altre
somme a favore dello Stato, delle Regioni e degli Enti previdenziali, con eventuale
compensazione dei crediti, dello stesso periodo, nei confronti dei medesimi soggetti,
risultanti dalle dichiarazioni e dalle denunce periodiche presentate.
Non si applicano, in tal caso:
i limiti di cui all’articolo 1, comma 53, della legge n. 244 del 2007, secondo cui a partire
dal 1º gennaio 2008 i crediti d’imposta da indicare nel quadro RU della dichiarazione
dei redditi possono essere utilizzati nel limite annuale di 250.000 euro;
i limiti di cui all’articolo 34 della legge n. 388 del 2000, che stabilisce che, a decorrere
dal 1° gennaio 2001, il limite massimo dei crediti di imposta e dei contributi
compensabili ai sensi del citato articolo 17, ovvero rimborsabili ai soggetti intestatari
di conto fiscale, è fissato in 516.456,9 euro per ciascun anno solare, elevabile,
tenendo conto delle esigenze di bilancio, con decreto del MEF a decorrere dal 1°
gennaio 2010, fino a 700.000 euro.
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CIRCOLARE
Inoltre, tali crediti d’imposta:
non concorrono alla formazione del reddito d’impresa né della base imponibile
dell’imposta regionale sulle attività produttive (IRAP);
non rilevano ai fini del rapporto di cui agli articoli 61 e 109, comma 5, del Testo unico
delle imposte sui redditi di cui al D.P.R. n. 917 del 1986, ossia del rapporto tra
l’ammontare dei ricavi e altri proventi che concorrono a formare il reddito d’impresa
o che non vi concorrono in quanto esclusi e l’ammontare complessivo di tutti i ricavi
e proventi;
sono cumulabili con altre agevolazioni che abbiano a oggetto i medesimi costi, a
condizione che tale cumulo, tenuto conto anche della non concorrenza alla
formazione del reddito e della base imponibile dell’IRAP, non porti al superamento
del costo sostenuto;
possono essere utilizzati entro il 31 dicembre 2023.
È stato quindi interamente sostituito il comma 2 dell’articolo 14 del decreto-legge n. 144
del 2022; pertanto, le disposizioni ivi contenute si applicano nel rispetto della normativa
europea in materia di aiuti di Stato (articoli 107 e 108 TFUE) e ai relativi adempimenti
provvede il MIT. Viene pertanto rimessa a un decreto del MIT, adottato di concerto con il
MEF, la determinazione dei criteri e delle modalità di attuazione delle disposizioni di cui ai
commi 1 e 1-bis, con particolare riguardo:
alle procedure di concessione dei contributi, sotto forma di credito d’imposta, anche
ai fini del rispetto dei limiti di spesa previsti;
alla documentazione richiesta;
alle condizioni di revoca;
all’effettuazione dei controlli.
MISURE FISCALI PER IL WELFARE AZIENDALE (ART. 40)
L’art. 40 dispone che, limitatamente al periodo di imposta 2023 e in deroga a quanto
previsto dall’articolo 51, comma 3 del TUIR, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai
lavoratori dipendenti con figli a carico, nonché le somme erogate o rimborsate ai
medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico
integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 3.000,
non concorreranno a formare reddito imponibile.
Viene prevista, pertanto, una disciplina più favorevole in materia di esclusione dal
computo del reddito imponibile del lavoratore dipendente per i beni ceduti e i servizi
prestati al lavoratore medesimo, elevando l’attuale limite di esenzione da 258,23 euro a
3.000 euro e includendo nel regime di esenzione (nell’ambito del medesimo unico limite)
le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze
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CIRCOLARE
domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Tale
regime transitorio più favorevole è riconosciuto ai lavoratori dipendenti con figli
fiscalmente a carico.
Va evidenziato che il regime generale di esenzione di cui all’articolo 51, comma 3, del TUIR
concerne non solo il reddito imponibile ai fini delle imposte sui redditi, ma anche – in
ragione del rinvio, di cui all’articolo 12 della legge 30 aprile 1969, n. 153, e successive
modificazioni – la base imponibile della contribuzione previdenziale. Pertanto, in virtù del
principio di armonizzazione della base imponibile, si ritiene di rilevante importanza un
chiarimento volto a precisare che la non concorrenza al reddito sotto il profilo fiscale abbia
uguali effetti anche dal punto di vista contributivo e che, quindi, la somma sia esente da
contribuzione.
Si ricorda, inoltre, che nella determinazione della retribuzione imponibile ai fini
previdenziali occorre tenere conto altresì del regime di esclusione dalla concorrenza alla
formazione del reddito di lavoro dipendente del valore normale dei beni ceduti e dei
servizi prestati (c.d. “fringe benefit”) se complessivamente di importo non superiore, nel
periodo d’imposta, a 258,23 euro (ora portato a euro 3.000), come previsto dal comma 3
del citato articolo 51. Il superamento del suddetto importo comporta l’inclusione nel
reddito di lavoro dipendente anche della quota di valore inferiore al medesimo limite e,
conseguentemente, l’assoggettabilità per l’intero valore al prelievo previdenziale.
Per quanto attiene alla nozione di figli fiscalmente a carico, si ricorda che, in base
all’articolo 12, comma 2, del TUIR, di cui al D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, e successive
modificazioni – comma richiamato dal comma 1 del presente articolo 40 – sono
fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a 4.000 euro, ovvero a
2.840,51 euro nel caso di figli di età superiore a ventiquattro anni (per il computo di tali
limiti si considera il reddito al lordo degli oneri deducibili).
Ulteriori chiarimenti, in tal senso, si rendono necessari in riferimento alla casistica
secondo cui, in corso d’anno, il figlio perda le caratteristiche necessarie per essere ritenuto
fiscalmente a carico così come disposto all’articolo 12, comma 2, del TUIR. Tale ultima
richiesta è finalizzata ad evitare possibili recuperi contributivi e fiscali in sede di
conguaglio, con evidenti disagi per lavoratori e aziende.
Pertanto, riassumendo, il comma 1 dell’art. 40 in esame esplicita da una parte che sono
ricompresi nel proprio ambito i figli fiscalmente a carico nati fuori del matrimonio o
adottivi o affidati; dall’altra, che i datori di lavoro provvedano all’attuazione del regime
transitorio più favorevole in esame previa informativa alle rappresentanze sindacali
unitarie, ove presenti. Qui va valutata l’opportunità di chiarire gli effetti dell’omissione
dell’informativa, considerato che nella relazione illustrativa allegata al disegno di legge di
conversione si osserva che l’applicazione del regime transitorio è subordinata all’atto
dell’informativa.
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CIRCOLARE
Il comma 3 specifica che il regime transitorio più favorevole in esame si applica se il
lavoratore dichiara al proprio datore di lavoro di avervi diritto, indicando il codice fiscale
dei figli, mentre il comma 2 esplicita che per i lavoratori non rientranti nell’ambito di
applicazione del comma 1 resta fermo il regime generale di esenzione già menzionato.
SANZIONI AMMINISTRATIVE IN CASO DI OMESSO VERSAMENTO DELLE
RITENUTE PREVIDENZIALI (ART. 23)
Il decreto Calderone interviene in materia di sanzioni amministrative in caso di omesso
versamento delle ritenute previdenziali. In particolare, il comma 1 dell’articolo 23 viene
modificato dall’art. 2, comma 1-bis, del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito
con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, nella parte che prevedeva una
sanzione amministrativa da euro 10.000 a 50.000 euro. La nuova misura è fissata da una
volta e mezza a quattro volte l’importo omesso. Il comma 2 della norma in parola, invece,
prevede un regime derogatorio al procedimento di contestazione e notificazione della
omissione e degli estremi della violazione previsto dall’articolo 14 della legge 24 novembre
1981, n. 689.
OMISSIONE VERSAMENTO RITENUTE PREVIDENZIALI
In particolare, il citato art. 2, comma 1-bis, del D.L. n. 463/1983, conv. dalla legge n.
638/1983, prevede che l’omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali
operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti per un importo
superiore a euro 10.000 annui è punito con la reclusione fino a tre anni e con la multa fino
a euro 1.032. Se l’importo omesso non è superiore a 10.000 euro annui, si applica la
sanzione amministrativa da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso; fino al 4
maggio 2023, cioè prima delle modifiche apportate dall’art. 23, comma 1, del D.L. n.
48/2023, la sanzione amministrativa era stabilita da euro 10.000 a euro 50.000.
Il datore di lavoro, in ogni caso, non è punibile né assoggettabile alla sanzione
amministrativa quando provvede al versamento delle ritenute entro tre mesi dalla
contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione. Tale regime
sanzionatorio, come noto, è stato esteso dall’articolo 1, comma 1172, della legge 27
dicembre 2006, n. 296 anche al settore agricolo, nonché, per effetto dell’articolo 39 della
legge 4 novembre 2010, n. 183, anche ai committenti sui compensi dei soggetti alla
gestione separata INPS.
L’introduzione di una sanzione amministrativa in luogo di quella penale è stata introdotta
dall’art. 3, comma 6, del D.Lgs. n. 8/2016 che ha novellato il comma 1-bis dell’art. 2 del D.L.
n. 463/1983 laddove l’omesso versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali
operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti sia di importo
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CIRCOLARE
superiore a euro 10.000 annui e si rende applicabile anche alle violazioni commesse prima
della sua entrata in vigore (art. 8 D.Lgs. n. 8/2016).
Riguardo al discrimine tra sanzione penale e sanzione amministrativa, applicabile anche
alle violazioni commesse prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 8/2016 (art. 8), la Corte
di Cassazione ha enunciato il seguente principio di diritto: “In tema di omesso versamento
delle ritenute previdenziali ed assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei
dipendenti, l’importo complessivo superiore ad euro 10.000 annui, rilevante ai fini del
raggiungimento della soglia di punibilità, deve essere individuato con riferimento alle mensilità
di scadenza dei versamenti contributivi (periodo 16 gennaio–16 dicembre, relativo alle
retribuzioni corrisposte, rispettivamente, nel dicembre dell’anno precedente e nel novembre
dell’anno in corso)” (Cass. pen. Sez. unite 07/03/2018, n. 10424).
L’INPS è intervenuta per fornire indicazioni alle sedi sull’applicazione della soglia, al fine di
stabilire il discrimine tra sanzione amministrativa e sanzione penale, con la circolare n.
121 del 5 luglio 2016 precisando che, ai fini della determinazione dell’importo di euro
10.000 annui, l’arco temporale da considerare per il controllo sul corretto adempimento
degli obblighi contributivi è quello che intercorre tra il 1° gennaio e il 31 dicembre di
ciascun anno (anno civile).
Tenuto conto delle singole scadenze legali degli adempimenti dovuti dai datori di lavoro e
committenti, i versamenti che concorrono alla determinazione della soglia di euro 10.000
annui – si legge – sono quelli relativi al mese di dicembre dell’anno precedente all’annualità
considerata (da versare entro il 16 gennaio) fino a quelli relativi al mese di novembre
dell’annualità considerata (da versare entro il 16 dicembre).
L’intervento del decreto Calderone è stato quanto mai opportuno e fortemente atteso alla
luce della sanzione sproporzionata anche nel caso di omissioni di importi esigui
previgente. Il trasgressore, infatti, nel caso di mancato versamento delle ritenute entro tre
mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione,
anche aderendo al pagamento in misura ridotta ai sensi dell’art. 16 della legge n.
689/1981, era chiamato al pagamento di un importo di euro 16.666,67 (un terzo del
minimo della sanzione edittale) ai fini dell’estinzione del procedimento sanzionatorio.
Peraltro, l’art. 9 del D.Lgs. n. 8/2016, che regola il regime intertemporale, prevede che per
le sanzioni amministrative commesse prima dell’entrata in vigore (6 febbraio 2016) è
ammesso al pagamento in misura ridotta, pari alla metà della sanzione, oltre alle spese
del procedimento. A tal proposito, l’INPS ha diffuso il messaggio n. 3516 del 27 settembre
2022, evidenziando che in tali ipotesi l’estinzione del procedimento sanzionatorio ha luogo
ove il trasgressore effettui il pagamento di una somma pari alla metà della sanzione
indicata ovvero, se più favorevole, alla misura ridotta definita dall’articolo 16 della legge
n. 689/1981. L’esclusione dell’applicazione dell’articolo 16 della legge n. 689/1981, ha
come effetto la rimodulazione dell’importo delle sanzioni amministrative pecuniarie da
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irrogare consentendo la loro determinazione a partire dal minimo edittale fissato in euro
10.000.
NUOVA DISCIPLINA
A seguito delle modifiche previste dall’art. 23 del D.L. n. 48/2023, la misura della sanzione
amministrativa, sempre regolata dalla legge n. 689/1981, è agganciata all’entità
dell’omissione commessa, ovvero da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso.
Rimane la non assoggettabilità alla sanzione amministrativa e la non punibilità ai fini
penali quando il datore di lavoro provvede al versamento delle ritenute entro tre mesi
dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.
Un profilo di particolare interesse, evidentemente, è quello relativo al regime applicabile
alle violazioni commesse prima dell’entrata in vigore dell’art. 23 del D.L. n. 48/2023, ovvero
fino al 4 maggio 2023. Il regime sanzionatorio di cui alla legge n. 689/1981, espressamente
previsto dall’art. 6 del D.Lgs. n. 8/2016 alle omissioni in parola, rende di regola applicabile
la legge vigente al tempo della violazione secondo il principio del cd. tempus regit actum.
In particolare, l’art. 1, comma 2, della legge n. 689/1981 dispone che le leggi che prevedono
sanzioni amministrative si applicano soltanto nei casi e per i tempi in esse considerati.
Della materia si è occupata più volte la Corte costituzionale: con sent. n. 63/2019 ha
affermato che il principio del favor rei o del principio di retroattività in melius non si applica
sic et simpliciter alle sanzioni amministrative, dovendosi valutare quando esse abbiano
natura e finalità “punitiva”. La citata sentenza ha infatti rilevato come non vi sia alcun
“vincolo di matrice convenzionale in ordine alla previsione generalizzata, da parte degli
ordinamenti interni dei singoli Stati aderenti, del principio della retroattività della legge più
favorevole, da trasporre nel sistema delle sanzioni amministrative” e ricordato che la sentenza
n. 193 del 2016 ha giudicato non fondata una questione di legittimità costituzionale
dell’art. 1 della legge n. 689/1981.
Recentemente, la questione è stata di nuovo rinviata alla Corte costituzionale, anche in
ordine all’intervenuta sentenza n. 28/2022 della medesima Corte dal Tribunale di Brescia
(ord. del 16/02/2023, in G.U. 1ª Serie spec. n. 13 del 29/03/2023). Appare evidente che la
soluzione di tali questioni sia quella di disciplinare attraverso un apposito regime
transitorio l’applicazione retroattiva delle disposizioni oggetto di modifiche. A tal fine, l’art.
23 del D.L. n. 48/2023, pur non disciplinando espressamente il regime transitorio, fa
emergere la volontà di volerne estendere l’efficacia retroattiva della disposizione nella
relazione illustrativa allegata al disegno di legge di conversione del decreto-legge (Atto
Senato n. 685), nel quale viene ritenuto applicabile il regime più favorevole (salvo non sia
già avvenuto il pagamento).
Nella relazione, in particolare, si afferma che “la natura punitiva della sanzione
amministrativa permette l’equiparazione della sanzione amministrativa a quella penale, con
conseguente applicazione del principio della retroattività in bonam partem (art. 2, comma 2,
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CIRCOLARE
c.p.). Per effetto dell’introduzione della norma, sotto il profilo sanzionatorio, più mite, si potrà
pertanto procedere direttamente all’irrogazione della sanzione così come rimodulata dalla
novella legislativa (iura novit curia), restando valido il procedimento di notifica delle diffide già
operata dall’Istituto”.
Va peraltro evidenziato che dal Dossier n. 93 del Servizio studi della Camera e del Senato,
presente nei già citati lavori di conversione del D.L. n. 48/2023, viene data evidenza di tale
questione. In particolare, si legge nel citato documento che “considerato che
nell’ordinamento, per le sanzioni amministrative, tale principio di retroattività in bonam
partem è posto – come rilevato anche nella sentenza della Corte costituzionale n. 193 del 6-20
luglio 2016 – solo nell’ambito di alcune discipline specifiche, come quella tributaria, quella
valutaria e quella sulla responsabilità amministrativa degli enti privati in relazione a reati,
invita a valutare l‘opportunità di definire in termini espliciti tale profilo transitorio”.
ISTRUZIONI
Va dato rilievo al tempestivo intervento dell’INPS, che nel messaggio n. 1901 del 23 maggio
2023 ha ritenuto vada data rilevanza alla citata volontà del legislatore, contenuta nella
relazione al D.L. n. 48/2023, e confermato quanto aveva già anticipato il Direttore Generale
Vicario, Antonio Pone, intervenuto il 18 maggio 2023 sulla WebTv dei Consulenti del
Lavoro, ovvero che il regime più favorevole del quadro sanzionatorio in parola sia da
ritenersi applicabile retroattivamente. L’Istituto, infatti, ritiene sostenibile un’equiparazione
della sanzione amministrativa a quella penale, con conseguente applicazione del già citato
principio della retroattività in bonam partem e fornisce precise indicazioni agli uffici
competenti sulle procedure da adottare, anche disponendo la rideterminazione in via di
autotutela delle sanzioni amministrative già applicate secondo i nuovi parametri.
NOTIFICA DELLE VIOLAZIONI
Oltre alle modifiche indicate, l’art. 23, comma 2, del D.L. n. 48/2023 introduce una disciplina
speciale per la notifica delle violazioni, espressamente in deroga al procedimento previsto
dall’art. 14 della legge n. 689/1981 che, come noto, è di competenza dell’INPS. Più
specificamente, è ora previsto che per le violazioni riferite ai periodi di omissione dal 1°
gennaio 2023, gli estremi devono essere notificati, in deroga all’art. 14 della legge n. 689/1981,
entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.
Pertanto, alle violazioni relative ai periodi di omissione precedenti continua ad applicarsi il
citato art. 14 in cui è previsto, come noto, un termine perentorio di novanta giorni
dall’accertamento (trecentosessanta per i residenti all’estero) per la notifica della violazione
agli interessati, ove questa non sia stata contestata immediatamente. Tali termini sono
perentori e pertanto, qualora l’Istituto non proceda entro i termini indicati alla notificazione
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dell’omissione, la successiva ordinanza ingiunzione notificata al datore di lavoro è da
considerarsi illegittima.
RIDUZIONE CUNEO FISCALE: ESONERO PARZIALE DEI CONTRIBUTI
PREVIDENZIALI A CARICO DEI LAVORATORI DIPENDENTI
L’articolo 39 del decreto incrementa ulteriormente, per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al
31 dicembre 2023, la misura dell’esonero contributivo sulla quota dei contributi previdenziali
per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, previsto in via eccezionale per
il 2022 dall’articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, e peraltro già oggetto
di riproposizione, con incremento in presenza di talune condizioni, ai sensi dell’articolo 1,
comma 281, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, per i periodi di paga da gennaio 2023 a
dicembre 2023.
In particolare, la misura dell’esonero, rideterminata dalla citata legge n. 197/2022, è
incrementata di quattro punti percentuali, anche se questa volta senza effetti sul rateo di
tredicesima mensilità. Le regole che disciplinano l’esonero di cui all’art. 39 del D.L. n. 48/2023
sono quelle già previste dall’art. 1, comma 121, legge n. 234/2021, cui rinviava la suddetta
legge n. 197/2022 (salvo la già citata esclusione dell’incremento sul rateo di tredicesima)
anche se – come già rilevato – quest’ultima disposizione, nel riproporre l’esonero anche per i
periodi di paga 2023, ne ha previsto l’incremento di un punto percentuale, a condizione che
l’importo della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, parametrata su base mensile per
tredici mensilità, non sia eccedente l’importo mensile di 1.923 euro, maggiorato, per la
competenza di dicembre, del rateo di tredicesima mensilità.
Come noto, il citato articolo 1, comma 121, della legge n. 234/2021 fissa invece, quale
condizione per il diritto all’esonero, che la retribuzione imponibile parametrata su base
mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro maggiorato, per la
competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima mensilità. Facendo un breve
excursus riepilogativo delle sopravvenute disposizioni in materia:
l’esonero in parola è stato introdotto in via eccezionale dalla legge n. 234/2021, che lo
ha previsto per i periodi di paga da gennaio 2022 a dicembre 2022 nella misura
originaria di 0,8 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile
parametrata su base mensile per tredicesima mensilità non eccedesse l’importo
mensile di 2.692 euro maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo
di tredicesima mensilità;
con l’articolo 20 del decreto-legge 9 agosto 2022, convertito, con modificazioni, dalla
legge 21 settembre 2022, n. 142, è stato incrementato di 1,2 punti dai periodi di paga
da luglio 2022 a dicembre 2022 per un totale, pertanto, di 2 punti percentuali;
con l’articolo 1, comma 281, della legge 29 dicembre 2022, n. 197 è stato introdotto,
sempre in via eccezionale, per i periodi di paga da gennaio 2023 a dicembre 2023,
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nella misura di due punti percentuali a condizione che la retribuzione imponibile
parametrata su base mensile per la tredicesima mensilità non ecceda l’importo
mensile di 2.692 euro maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo
di tredicesima mensilità; è stato inoltre incrementato di un ulteriore punto
percentuale, a condizione che la suddetta retribuzione imponibile non ecceda
l’importo mensile di 1.923 euro, sempre maggiorato, per la competenza del mese di
dicembre, del rateo di tredicesima mensilità;
l’articolo 39 del D.L. n. 48/2023 ha previsto, infine, per i periodi di paga dal 1° luglio
2023 al 31 dicembre 2023, che la misura determinata ai sensi dall’articolo 1, comma
281, della legge n. 197/2022 (v. punto supra) è incrementata di 4 punti percentuali,
senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.
Riepilogando:
mensile
Riduzione
percentuale
Effetti sulla
tredicesima
mensilità
1° gennaio 2022 –
30 giugno 2022
2.692 euro
0,8 punti
1° luglio 2022 – 31
dicembre 2022
2.692 euro
2 punti
1° gennaio 2023 –
30 giugno 2023
1.923 euro
3 punti
1° gennaio 2023 –
30 giugno 2023
2.692 euro
2 punti
Periodo
1° luglio 2023 – 31
dicembre 2023
1° luglio 2023 – 31
dicembre 2023
Limite imponibile
1.923 euro
2.692 euro
7 punti
6 punti
Sulla tredicesima
mensilità si applica
la riduzione di 3
punti percentuali
Sulla tredicesima
mensilità si applica
la riduzione di 2
punti percentuali
Non cambiano le regole generali che disciplinano l’esonero contributivo, per cui si
applicano quelle previste dal più volte citato articolo 1, comma 121, della legge n.
234/2021 e oggetto di indicazioni di prassi dell’INPS con la circolare n. 43/2022, il
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messaggio n. 3499/2022, il messaggio n. 4099/2022 e la circolare n. 7/2023. L’Istituto ha
da ultimo diffuso indicazioni per l’applicazione della riduzione dal 1° luglio 2023 al 31
dicembre 2023 con il messaggio n. 1932 del 24 maggio 2023, in cui vengono forniti
chiarimenti sulle peculiarità dell’incremento previsto dall’articolo 39 del D.L. n. 48/2023 in
ordine, in particolare, al mancato effetto sui ratei di tredicesima mensilità.
A tal fine, laddove la tredicesima mensilità sia corrisposta in un’unica modalità, come
generalmente previsto dai contratti collettivi, è sufficiente che il datore di lavoro applichi
sulla suddetta quota di mensilità aggiuntiva dovuta la riduzione di 2 o 3 punti percentuali
a seconda dell’imponibile contributivo del lavoratore nel mese interessato. Laddove
invece la tredicesima sia corrisposta mensilmente, occorre tenere conto degli effetti sulle
quote mensili calcolate. In particolare, se il rateo mensile non supera rispettivamente:
224 euro (ovvero 2.692 euro/12 mensilità), è applicabile la riduzione di 2 punti
percentuali;
160 euro (ovvero 1.923 euro / 12 mensilità), è applicabile la riduzione di 3 punti
percentuali.
Sull’imponibile del medesimo mese decurtato della quota di tredicesima mensilità, invece,
si applica la riduzione di 6 o 7 punti percentuali, a condizione che l’importo non sia
superiore, rispettivamente, a 2.692 euro o 1.923 euro. Nell’ipotesi, invece, di cessazione
del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, il massimale relativo alla tredicesima mensilità
va calcolato tenendo conto dei ratei maturati fino al momento della cessazione del
rapporto di lavoro (cfr. messaggio INPS n. 3499/2022).
L’Istituto ha altresì chiarito che, ove i contratti collettivi di lavoro prevedano l’erogazione
di mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima mensilità (es. quattordicesima mensilità), la
riduzione contributiva potrà essere applicata solo se l’importo, sommato alla retribuzione
imponibile del mese di riferimento, non eccede il limite massimo previsto (cfr. messaggio
INPS n. 3499/2022). La riduzione di applica mensilmente: di conseguenza, se nel singolo
periodo di paga l’imponibile risultasse superiore ai suddetti massimali, l’esonero nel
singolo mese non è applicabile (cfr. circolare INPS n. 43/2022).
I massimali vanno applicati, senza alcun riproporzionamento, anche ai casi di rapporti di
lavoro a tempo parziale (cfr. circolare INPS n. 43/2022). È utile ricordare che l’esonero
riguarda tutti i lavoratori, siano essi dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, a
prescindere dalla loro natura imprenditoriale, diversi dal lavoro domestico.
Nell’eventualità di una pluralità di rapporti di lavoro instaurati dal dipendente interessato,
l’INPS ha chiarito che la norma si applica ai singoli rapporti di lavoro e quindi il datore di
lavoro dovrà tenere conto dei massimali previsti indicati nelle distinte ed autonome
denunce contributive (cfr. messaggio INPS n. 3499/2022).
L’esonero contributivo spetta a favore del lavoratore per cui non si applicano le condizioni
previste dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006 e quelle di cui
all’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015 in capo ai datori di lavoro. La riduzione contributiva
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non ha alcun impatto sulle prestazioni pensionistiche del lavoratore in quanto è previsto
espressamente che resta ferma l’aliquota di computo a tali fini.
4. SICUREZZA E PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
LE MODIFICHE AL D.LGS. 81/2008
Il decreto Calderone, in 5 articoli inseriti nel Capo II, si occupa di “Interventi urgenti in materia
di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni, …”. L’articolo
14 è dedicato a diverse modifiche del D.Lgs. 81/08: analizziamo di seguito le più significative
modifiche per le organizzazioni lavorative. Nello specifico, in primis, si è voluto precisare una
questione, che già più volte nei quindici anni di vita del Testo Unico era emersa, riguardante
l’obbligatorietà della nomina del medico competente, necessaria per la collaborazione con il
datore di lavoro alla redazione del documento di valutazione dei rischi. La risposta a tale
quesito è arrivata da più fronti nel corso del 2023, in prima analisi da parte della Commissione
Interpelli (n. 2/2023), che ha chiarito come non debba essere preventivamente nominato il
medico competente per procedere alla redazione del documento di valutazione dei rischi,
ma collaborerà con il datore di lavoro, esclusivamente ove nominato.
Il decreto Lavoro, sul solco tracciato dalla Commissione, ha ribadito che tra gli obblighi del
datore di lavoro e del dirigente, sanciti dall’art. 18 del D.Lgs. 81/08, vi sia la nomina del medico
competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dalla normativa “e
qualora richiesto dalla valutazione dei rischi”. Questa importante precisazione fa ricadere sul
datore di lavoro la responsabilità di valutare (e di indicarlo nel Documento di Valutazione dei
Rischi) se all’interno della propria organizzazione lavorativa vi siano rischi per i quali si renda
necessario procedere alla sorveglianza sanitaria obbligatoria per i lavoratori e,
conseguentemente, alla nomina del medico competente. In merito al medico, viene poi
accentuato ancor di più dalle nuove previsioni il suo ruolo di verificatore dello stato di salute
dei lavoratori nel rilascio dell’idoneità alla mansione. Viene infatti previsto che in occasione di
una prima visita medica svolta nei confronti di un lavoratore in fase di assunzione, il medico
abbia l’obbligo di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente medico
al fine di tenerne conto per il rilascio della relativa idoneità. Si è cercato in questo modo di
prevedere un “passaggio di consegne” riguardante la storia sanitaria del lavoratore al fine di
tutelarne al meglio la salute e l’integrità fisica.
Potrebbe essere utile specificare, in sede di conversione, se tale obbligo sussista in effetti
esclusivamente in fase di assunzione o anche in fase successiva. Questa situazione si
potrebbe infatti realizzare quando il lavoratore neoassunto viene inizialmente adibito a
mansioni non a rischio per le quali non sia prevista alcuna sorveglianza sanitaria e,
successivamente, al cambio di mansioni che comportino un rischio per la salute o per la
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sicurezza, il medico si ritrovi un lavoratore non più neo-assunto, per il quale svolge
effettivamente una prima visita per il rilascio dell’idoneità alla mansione.
Un ultimo obbligo a carico del medico competente riguarda la possibilità di una sua assenza
per gravi e motivate ragioni, per la quale dovrà comunicare al datore di lavoro il nominativo
di un suo sostituto che abbia i requisiti professionali per ricoprire pro tempore il suo incarico.
È consigliabile che tale comunicazione, obbligatoriamente scritta, sia effettuata
preventivamente in quanto, purtroppo, in alcuni casi le circostanze gravi che impediscono di
svolgere l’incarico sono anche situazioni improvvise che non lasciano il tempo di potersi
organizzare. Il decreto Calderone interviene poi in merito alla formazione delle figure
aziendali (lavoratori, dirigenti, preposti, ecc.) con l’obiettivo di evitare possibili situazioni di
elusione, con simulazioni di attività formative mai svolte, con conseguente rilascio di
attestazioni non veritiere. Viene infatti previsto che nell’Accordo in sede di Conferenza
permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di
Bolzano di cui si rimane in attesa dal giugno 2022, venga anche previsto il monitoraggio
dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività
formative e sul rispetto della normativa di riferimento. Tali obblighi di accertamento e verifica
ricadono, sempre da previsione legislativa, sia sui soggetti che erogano la formazione che sui
soggetti destinatari della stessa. In conseguenza di ciò, i destinatari delle prescrizioni si
vedranno investiti dell’importante responsabilità di verifica in merito alle attività formative
rispettivamente erogate o ricevute, che dovranno rispecchiare quanto effettivamente
previsto dalla normativa vigente.
Il Capo II del decreto Calderone interviene, all’art. 17, in favore dei familiari delle vittime di
infortuni occorsi durante le attività di alternanza scuola-lavoro, oggi definite PCTO (Percorsi
per le Competenze Trasversali e l’Orientamento) nonché, all’art. 18, con una importante,
seppur attualmente momentanea, previsione rivolta alla tutela assicurativa degli studenti e
del personale scolastico in generale. Nello specifico, l’art. 17 prevede la costituzione di un
Fondo per i familiari delle vittime di infortuni occorsi durante le attività didattiche di
apprendimento. Tale copertura interessa gli infortuni occorsi dal 1° gennaio 2018 agli
studenti delle scuole o istituti di istruzione di ogni ordine e grado, anche privati, comprese le
strutture formative per i percorsi di istruzione e formazione professionale e le Università.
primo, prevendendo la cumulabilità con l’assegno una tantum corrisposto dall’INAIL ai
soggetti assicurati.
I requisiti, le modalità di accesso e la quantificazione degli importi da erogare verranno
specificati con l’emanazione di un decreto interministeriale entro 60 giorni dall’entrata in
vigore della legge di conversione del decreto-legge. Sempre all’art. 17 del decreto Calderone,
si specifica che le aziende che si iscrivono volontariamente al “Registro nazionale per
l’alternanza” avranno anche l’obbligo di integrare il proprio Documento di valutazione dei
rischi con una appendice rivolta alle misure di prevenzione e di protezione specifiche degli
studenti. L’integrazione del DVR dovrà essere consegnata all’istituto scolastico e farà parte
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integrante della Convenzione firmata tra le parti. Il Capo II si conclude con l’art. 18, che va a
modificare il Testo Unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni
sul lavoro e le malattie professionali. Al momento è prevista solo per il prossimo anno
scolastico 2023/2024, al fine di valutarne l’impatto, l’estensione della tutela assicurativa
presso l’INAIL degli studenti e del personale scolastico anche per le attività di insegnamentoapprendimento effettuate nell’ambito del sistema nazionale di istruzione e formazione, della
formazione terziaria professionalizzante e della formazione superiore. L’obiettivo è di
tutelare gli studenti e il personale del sistema nazionale di istruzione e formazione per tutte
le tipologie di attività da essi svolte e non solo per gli eventi strettamente correlati alle attività
esperienziali tecnico-scientifiche o di esercitazioni pratiche.
La modifica apportata è molto dettagliata in ordine ai soggetti coinvolti e comprende, ad
esempio, il personale scolastico delle scuole del sistema nazionale di istruzione e delle scuole
non paritarie, nonché il personale del sistema di istruzione e formazione professionale, dei
Centri provinciali per l’istruzione degli adulti, gli esperti esterni impiegati nelle attività di
docenza, gli assistenti addetti alle esercitazioni tecnico-scientifiche e alle attività laboratoriali,
il personale tecnico-amministrativo e ausiliario, i ricercatori e i titolari di contratti o assegni di
ricerca, gli istruttori di corsi di qualificazione o ri-qualificazione. Anche l’elencazione degli
alunni e degli studenti è dettagliata e comprende, per esempio, coloro che frequentano le
scuole del sistema nazionale di istruzione e le scuole non paritarie, nonché il sistema di
istruzione e formazione professionale, i percorsi di istruzione e formazione tecnica superiore,
le università e le istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, ma la copertura
assicurativa è limitata agli eventi verificatisi all’interno dei luoghi di svolgimento delle attività
didattiche o laboratoriali e nelle loro pertinenze, o comunque avvenuti nell’ambito delle
attività inserite nel Piano triennale dell’offerta formativa e nell’ambito delle attività
programmate dalle Istituzioni indicate.
A cura di
Luca De Compadri (coordinamento)
Massimo Braghin
Giuseppe Buscema
Simone Cagliano
Mario Cassaro
Carlo Cavalleri
Francesco Duraccio
Massimiliano Fico
Dario Fiori
Giovanni Marcantonio
Mauro Marrucci
Paola Martinucci
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