(AGENPARL) – Wed 28 January 2026 VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SVILUPPO DI CARRIERA: OK DA PALAZZO MONTECITORIO.
Via libera della Camera dei deputati al disegno di legge in materia di valutazione della performance e sviluppo di carriera, proposto dal ministro per la Pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo. Il provvedimento segna una tappa fondamentale nel percorso di modernizzazione del settore pubblico, puntando a superare una logica burocratica per approdare a una per obiettivi al fine di offrire servizi sempre più efficienti agli utenti, cittadini e imprese.
“L’obiettivo è di costruire una Pubblica amministrazione capace di attrarre e trattenere talenti. Non si tratta solo di introdurre nuove regole, ma di innescare un cambiamento culturale che valorizzi il merito e renda le amministrazioni più dinamiche e pronte ad affrontare le sfide attuali”, ha commentato il ministro Zangrillo.
Il punto di partenza è il rinnovamento dell’attuale sistema di misurazione e valutazione della performance. Per abbandonare la logica dell’adempimento vengono rivisti modalità, tempi di assegnazione degli obiettivi e la loro misurabilità. In questo modo il trattamento retributivo, legato alla performance, deve essere strettamente correlato in termini percentuali alla valutazione conseguita. Per fare spazio al merito non potranno essere attributi punteggi apicali superiori al 30%.
A tutto questo si collega un elemento fortemente innovativo: l’introduzione nella Pubblica amministrazione di percorsi di carriera e di crescita. Per la dirigenza di seconda fascia, il 30% dei posti sarà accessibile tramite una selezione riservata a chi ha maturato almeno 5 anni nell’area funzionari o 2 nell’area delle elevate qualificazioni. Tale canale si affianca al corso-concorso SNA (50% dei posti) e ai concorsi banditi da ciascuna amministrazione (20% dei posti). Per l’accesso alla dirigenza di prima fascia, è riservato il 50% delle posizioni.
Per assicurare la massima trasparenza, il testo prevede un sistema di garanzie rigoroso. La valutazione sarà affidata a una Commissione indipendente composta da 7 membri di cui: 4 dirigenti di livello generale appartenenti alla stessa amministrazione che ha indetto la procedura; 2 professionisti esperti nella valutazione del personale proveniente da un’amministrazione diversa da quella interessata o dal settore privato ed è presieduta da un dirigente generale di ruolo proveniente da un’altra amministrazione. Ai lavori partecipano, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato a ciascun candidato e un componente dell’Organo indipendente di valutazione, con funzioni di supporto.
Per fare in modo che la selezione risponda ai criteri di imparzialità, pubblicità e trasparenza i componenti della Commissione sono estratti a sorte, non possono farne parte per due volte consecutive e restano fermi i casi di incompatibilità previsti per la partecipazione alle commissioni di concorso. Inoltre, è costituito un apposito Albo presso il Dipartimento della funzione pubblica per l’individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale.
La selezione inizia con due step. Il primo è relativo alla valutazione della performance individuale e dei comportamenti organizzativi. Il secondo si basa sullo svolgimento di una prova scritta e orale. Ai fini della prima valutazione la commissione tiene conto di un colloquio di carattere esperienziale-attitudinale-motivazionale e di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, dalla quale devono emergere anche indicatori di carattere comportamentale riguardanti le capacità di leadership.
Gli incarichi conferiti non possono avere durata superiore a 3 anni e sono rinnovabili una sola volta previa la necessaria valutazione favorevole della Commissione sull’attività svolta. La seconda fase consiste nell’osservazione e valutazione. Trascorsi 4 anni dall’assegnazione del primo incarico, se la valutazione è positiva, si passa all’inserimento nei ruoli.
“Con questo provvedimento permettiamo alle nostre persone di crescere e fare carriera dimostrando di avere tutte quelle capacità, come la leadership, che fanno del dirigente un vero civil servant. In questo modo le persone potranno esprimere al massimo il loro potenziale per raggiungere nuovi traguardi a beneficio dell’intera organizzazione e dei servizi resi a cittadini e imprese” ha concluso Zangrillo.